就算同為央企、同為壟斷行業，只有1000多人的中國儲備棉，工資低、福利薄，無法望中石油、中國電信之項背2012年12月，兩個各自公布的數據在看似不相干中產生勾連。

    5日，中國企業員工福利保障指數發布，65.37，一個過了及格線的分數。

    21日，國家信息中心發布，2013年中國的總勞動人口數量將達到頂峰，首次超過10億人。之后，總勞動人口數量將逐步下降。2013年發生的總勞動人口數量上的轉折，將對今后我國發展產生長遠的影響。

    這兩個數據在邏輯上的關系是：人口紅利時代的漸去與福利時代的開啟。

    中國正處在一個高速前行中換擋的大時代中。

    經濟結構轉型升級、老齡化社會來臨、收入分配改革等時代命題在公民個體之上的一個表達，是企業員工福利。其內涵提示人們，改善福利不是一個簡單的增量問題，其多樣性本身就是衡量福利水平的一項重要指標。

    作為福利享受者的職工，作為福利提供者的企業，作為福利售賣者的保險公司等第三方，作為頂層設計者的國家，對于福利這項著眼于未來的一種保障，要在聚精會神于眼前優先任務的同時予以必要的關注。

    福利博弈成為一場眼睛盯著各自前方的談判，在各抒己見中艱難地謀求共識。

    金融街也有福利鴻溝

    站在方圓1.18平方公里的北京金融街上，不難感受到金元的力量。這里是北京乃至全國一平方公里高端產業最聚集、創造價值最大的區域。

    根據《中國企業員工福利保障指數調研報告》，金融業聚合于此的金融街，應是一塊福利高地。能看到的福利包括“金領”們揣著餐券三兩結群去樓下的餐廳共進午餐；看不到的福利更值錢，比如，擁有一座現代運動場的北京八中，其花億元打造的“空中操場”已成金融街的一道亮眼的街景，送子女進入這所百年名校讀書是金融街一些職工的一項特色福利。

    一些金融單位以向八中出資的方式參與“共建”，換回本單位子弟每年的若干入學名額。學區內的另一名校實驗二小也有共建名額。

    美世大中華區總裁葛達文（Jonathan Gove）在向《瞭望東方周刊》介紹為什么員工福利要由企業來承擔時表示，企業可以憑借其議價能力及組織力量，幫助員工獲得他們無法在個人市場中獲得的價格和他們真正需要并看重的福利項目。“共建”似乎是這個理論的一個注腳。

    華爾街金融風暴之后被“沖”到金融街的一批老外，又帶來了國際化的福利理念。

    中國趁著華爾街的就業市場低靡，大手筆人才抄底，引進了一批金融專家。在談薪酬的時候，一名專家將本人及家屬的養老、醫療等全部囊括進去，僅看牙醫一項一年就要5萬元人民幣。為了維持其在美國的醫療水平，每年為其繳納的健康險保費就超20萬元。這還僅僅是一名專家級別的人才，并非高管。而一名中國金融高管每年的健康險費用約為1萬元。

    但是，金融街相當多的職工更在意本單位或行業內的福利鴻溝。那名有望將孩子送進名校的家長最終還是以失望告終，因為本屬于分行的福利被總行人員占據。

    而國壽與平安這兩家斜對面的街鄰，各自的員工斜視著對方的福利。國壽的福利保持著大國企時代禽蛋水果、勞保用品的特色，“開一次運動會，每人發一身耐克”，普惠制；作為股份制公司的平安，感情都以貨幣表達，且與績效嚴格掛鉤。盡管平安養老險發布了《中國企業員工福利保障指數調研報告》，但是，很多平安員工認為在本企業獲得福利的條件是苛刻的。

    以行業或所有制性質來區分福利水平仍顯籠統。

    就算同為央企、同為壟斷行業，只有1000多人的中國儲備棉，工資低、福利薄，無法望中石油、中國電信[微博]之項背。

    現實中的福利遠比白皮書中的福利要復雜。

    薪酬不僅包括當期工資，還包括對未來的保障

    當人們談薪酬的時候，人們在談什么？

    清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏認為，在向福利時代邁進之前，先要做好關于“薪酬”的概念轉換。“我們過去出門工作是為了‘工資’，現在我們談‘薪酬’。‘工資’是一個數字，‘薪酬’是一個結構。‘薪酬’不僅包括當期工資，還包括對未來的保障。”

    減少勞動者對工資的依賴度，福利成為構成讓生活更美好目標的一個元素。

    將福利嵌入薪酬的內涵之后，無論分配體制改革，還是收入倍增計劃，福利不再缺席。福利不是收入倍增的下一步，而是同步且毫無違和感的存在，楊燕綏稱之為“人均GDP福利相關性”。

    收入翻番不難，就像物價翻番一樣容易，楊燕綏關注的是保證老百姓的購買力，而福利保障在薪酬結構中負責的是將來。

    更多的企業員工要求的卻是“現時安穩”。調查發現，員工最希望增加的福利是住房公積金，以緩解日趨居高的房價給其帶來的購房以及還貸壓力。另外幾個高居前列的選項是基本養老保險、基本醫療保險、重大疾病保險和國家統一規定之外的企業福利假。

    正如調查報告將中國企業福利定位于基礎階段，員工對福利的需求全是基礎性的。

    平安養老險董事長杜永茂說，進行企業福利調查的一個目的就是關注員工的福利意識，企業員工是社會中最活躍的群體，是改善民生的重點關注人群。

    國企能否向民企“輸血”

    一些企業對福利關注的焦點是回報，這關系到福利的性質是投資還是成本。

    企業對福利效益的評價并不高，評價指數僅為66.19分；員工對福利的滿意度為70.15分。在企業與員工的互評中，員工對企業的滿意度大于企業對員工的滿意度。

    企業認為在福利上的投入并沒有達到穩定隊伍等效用，拿了年終獎就辭職的大有人在。

    這極大地影響著企業在福利上擴大投入的積極性，僅有42.5%的受訪企業表明了進一步加大員工福利保障投入的意愿。

    在影響企業做出福利決定的因素中，財務狀況是最大的原因，尤以小企業為甚。零點研究咨詢集團董事長袁岳說：“我們在跟一些地方工會組織合作的時候就發現，僅僅把最低工資水平提高一些，有的企業就破產了。”

    這種狀況在2008年新《勞動法》實施的時候，引發了大量企業界人士的反彈，娃哈哈集團董事長宗慶后說，這是鐵飯碗時代以來的一個倒退。歐債危機加深了中國企業家對福利的排斥情緒，柳傳志說：“過度的福利制度造成歐洲某些國家競爭能力的減弱，我不希望這種風氣‘傳染’給中國。”

    福利不是法律，不能像《勞動法》一樣硬推，但是需要向前推動。隨著發展目標由溫飽向小康轉型，企業員工福利亦應由基礎向完善過渡，企業家不能止于提供工作機會已是恩惠的思想。

    針對中小企業福利狀況較差的現狀，楊燕綏認為正是這些創新型的小企業、民營企業，可能會是我們今后企業的主流，應從中小企業入手提升員工福利。

    平安養老險常務副總經理高菁建議：“國家應該出臺更多扶持中小企業發展的政策，比如加大中小企業補充養老和補充醫療等稅收優惠幅度。”

    袁岳認為國企可向民企“輸血”，“國企已經考慮從利潤中拿出10%支持社保基金，不妨另外拿出10%，建立一個獎勵型的基金，如果中小企業在員工福利上有所建樹，就可給其一些配套，以此誘導和幫助中小企業來建立福利保障體系，也讓中小企業感到國有企業真正是全民的企業，它的發展跟我們是有關系的，因為中小企業大部分都是民營的，所以大小企業之間因利益分割而造成的沖突感很突出。”

    “金手銬”

    政府對于企業福利，更專注于法定內的福利以及福利因素在各行業、各企業間流動的平衡性，而企業對政府的呼吁是“稅優”等實打實的政策支持。

    中華全國總工會書記處書記李濱生、人力資源和社會保障部社會保障研究所所長金維剛在白皮書發布會上接受采訪時，一再強調“全覆蓋、保基本、多層次、可持續”的方針，并不約而同地表達了對福利不平衡性等“新情況、新問題”的關注，李濱生說：“解決不平衡是下一步工作的重點。”

    其實，不平衡性遠比報告中高，楊燕綏認為若把機關事業單位的福利狀況納入調查對象，中國福利指數還要低，因為機關事業單位無需繳費即可享受福利。

    對福利的追求往往滑向對大集體時代“高福利”的追憶。新中國成立后的50~60年代，我國實行的是“福利國家”的政策，各級政府財政都有大量“人民福利”性質的支出。

    隨著從計劃向市場的換軌，政府的角色演變為頂層設計者，更強調以福利穩定人心，鼓勵企業以福利為“金手銬”留住人才。

    但是，“稅優”等頂層設計仍然給得不足。根據零點所制作的福利指數調查報告，“目前政府對于企業為職工購買社會基本保險之外的補充養老保險等團體險是否可以稅前扣除、員工個人繳納的保費是否予以稅前扣除、團險的保險金是否應繳納個人所得稅等問題上政策尚不明確。”

    目前一些企業與保險公司利用保險稅收政策的灰色地帶，企圖將團險作為“避稅”的工具，通過團險逃過了企業所得稅和個人所得稅的雙重征稅，對于這種現象，保監會尚未能執行有效的監督與懲罰。

    楊燕綏認為當務之急是從分配結構上為企業留出做必要福利的空間。“現在整個社會保障籌資方式還很單一，企業所承擔的稅費太高，五險一金加起來占工資總額的60%，企業負擔其中的40%、個人負擔其中的20%，企業把這一部分承擔完以后，還剩多少余力去做個性化的員工福利？政府把這些稅費拿走以后，只能解決一個基本保障。國家社會保障體系建設的籌資渠道中，應該降低企業負擔，強化自儲公助、社會捐助、投資收益等功能。”

    頂層設計+基層首創

    對中國企業福利狀況的摸底基本都是在保險公司的主導下進行，比如中宏保險曾發布過“2005年中國企業員工福利保障現狀調查”，由于調查范圍僅限五省市、僅由兩名博士主持，影響極為有限。

    平安養老險歷時半年的全國范圍調查，得出的是一個不好不壞的結論：商業補充保障覆蓋率僅為53.8%.像去不穿鞋的非洲賣鞋一樣，既可視為發展空間，又可視為目前沒有空間。

    在福利產品的買主企業看來，保險最大的功用是轉移風險；而對員工更具吸引力的，還是現實地碼在眼前的非保險類福利，比如免費午餐或帶薪假。

    葛達文說：“15年前我媽媽到中國生活工作的時候，發現許多企業認為福利不過是向員工提供衣食住行方面的支持，與那時相比今天這一概念已經發生了相當大的轉變。對于某些企業來說，員工餐廳、宿舍還有上下班的巴士等工作服務，仍然是福利方案中的重要項目，但是市場已經開始把福利視為健康、財富、生活方式或者為工作、生活提供的一種組合。”

    增加福利產品的多樣性并附有創意和人性化，是保險公司努力的方向。

    袁岳建議，保險公司不妨學習專注于為中小企業貸款的銀行，多研發一些傾向于中小企業的福利產品，而不僅僅盯著大公司的錢袋，頂層設計加上基層首創，企業員工福利才能走得更快。