一、企業人才流失的原因

    1.企業人才流失與需求層次的關系

    美國管理學家奧爾德弗的ERG理論認為，生存需要是人們需要的結構基礎，當期望在組織中得到相對滿足后，人們才會有進一步追求關系和發展需求的滿足，當高層次需求得不到滿足而受挫時，人們又會回到追求生存需要的滿足。工資待遇不僅能滿足員工對生存的需要而且反映了工作的價值和經濟地位，工資待遇的不合理便成為導致企業人才流失的最主要原因。可見良好的薪酬體系的建立，對企業減少人才流失有著至關重要的作用。

    2.企業人才流失與薪酬管理公平性的關系

    美國亞當斯的公平理論認為，個人不僅關心自己本身薪酬水平，而且還會與規模相似、區域相同、地位相當的公司比較薪酬大小，當人將自己對工作的投入與他人進行比較而感到不公平時，他就要尋求心理平衡，一是設法增加薪酬；二是降低工作投入。只有建立在公平的基礎之上的薪酬體系才是有效和有吸引力的，才能確實起到激勵員工作用，才會使員工感到公平，不至于跳槽尋求高薪，減少人才的流失。

    二、薪酬管理的“格雷欣法則”

    1.薪酬管理的“格雷欣法則”

    （1）“格雷欣法則”。所謂的“劣幣驅逐良幣”定律，又稱“格雷欣法則”，是英國女王伊麗莎白一世的顧問托馬斯？格雷欣爵士提出的。“格雷欣法則”說，人們會把實際價值較高的貨幣藏起來，而把實際價值低的貨幣用出去。長期下來，市場上就會充斥劣幣，良幣被驅逐。

    （2）薪酬管理的“格雷欣法則”。與“格雷欣法則”相似，企業中存在“庸才”驅逐“良才”的現象。低素質員工對企業的依賴，高素質人才被排擠，高素質人才的流失的同時也形成了外部人才進入企業的壁壘。這一現象被稱為人力資源管理中的“格雷欣法則”。企業人力資源管理中的“格雷欣法則”遠比貨幣流通中劣幣對良幣的驅逐復雜：一是人力資源管理中的“格雷欣法則”需要對千差萬別的人力資源的價值進行評價，由于缺乏令人信服的、統一的評價標準，無法對“良才”“庸才”進行令人信服的界定；二是在人力資源管理中，人的價值的體現形式更為復雜，除了薪酬之外，工作環境、辦公條件以及其它物質和精神待遇都可以體現個人的價值；三是個體的價值觀念存在差異，導致對各類價值的判斷因人而異。

    2.“格雷欣法則”凸顯的原因

    企業若在薪酬管理方面沒有充分體現“優質優價”的原則，這一方面表現為對自己薪酬心懷不滿的高素質員工另謀高就；另一方面亦表現為對企業以外的高素質人力資源吸引力下降，企業外高素質人才對企業的吸納消極應對，從而會導致企業低素質員工即“劣幣”數量尤其是相對量上升，高素質員工即“良幣”的數量尤其是相對量必然會出現下降。出現企業需要的員工留不住，不需要的員工依戀公司，導致企業員工素質結構不合理，不利于提高企業的競爭力。同時考慮到因為高素質員工離任而留下的崗位空缺，需要更多的低素質員工去填補，這樣，“劣幣”驅逐“良幣”的現象就出現了。當然不能說企業高素質員工流失都是人力資源管理“格雷欣法則”所致，但是卻有相當部分高素質員工流失，可歸因于此法則的作用。

    三、避免和克服“格雷欣法則”，完善薪酬管理體系

    1.通過學習培訓的多元化培養更多的“良幣”，滿足不同層次員工需求

     要培養造就一支素質優良、結構合理的員工隊伍，就要在開展教育培訓活動時，做到具體問題具體分析，注重適用性和針對性，加強培訓的科學性和長效性，建立一套適宜不同層次員工學習的培訓機制，做到“因人施教、因材施教”。既要開展一般適應性培訓，又要開展高端培訓，讓“實際價值”不同的員工都對教育培訓產生興趣，鍛造更多的“良幣”，使良幣更優良，劣幣變優良。

    2.通過薪酬調查確定有市場觀念的薪酬水平，確保薪酬水平的公平性

    應該將薪酬調查作為企業薪酬管理不可忽缺的環節，擴大調查的范圍，樣本的選擇不能過于局限，尤其注重對企業高素質核心員工的薪酬調查。了解競爭性企業核心員工的薪酬水平，其他行業核心員工的薪酬水平亦應有較為廣泛的了解，鼓勵員工提高素質獲取差異化的薪酬。

    3.通過制定科學合理的薪酬激勵政策，保持高素質員工的穩定性

    提拔重用員工不論資排輩，應以知識、能力和對企業的貢獻為前提，做到大膽放權，分級管理。這樣既可以發揮中層員工的主觀能動性，又能充分調動起高素質員工的工作積極性。同時應建立有效的人才激勵機制，給員工提供職業生涯規劃，讓員工在這個企業工作的時候對自己的未來有一種希望和憧憬。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵，這樣可以使每一個員工都能對自身需要得到滿足而充滿希望，用感情留人、用事業留人、用待遇留人。

    4.以“寬帶薪酬”提供更多加薪的機會

    寬帶薪酬也稱海氏薪酬制，是一種與現代企業扁平化的組織結構相適應的一種新型的薪酬結構設計方式，它向員工傳遞著績效文化和團隊文化，注重的是績效和能力而不是資歷和職位。它打破了傳統的薪酬結構所維護的嚴格的等級觀念和只有通過提及晉升才能實現工資增長的薪酬管理體系，使員工在企業中看到了自己職業生涯的未來和希望，提高工作的效率和薪酬水平的激勵性。寬帶薪酬制度也對員工是一種很好的激勵，可以避免高素質人才因為職位級別低但卻是企業不可或缺的關鍵技術人才不能拿到高薪的尷尬，體現了薪酬制度的合理性和公平性，避免了人才的流失。