做為公司的銷售經理的選人標準與人事經理選人的標準應該有所不同，筆者在此只探討銷售經理的選人要點。

1、重動手能力，輕動嘴能力

很多銷售代表，特別是老銷售代表，經歷豐富，前前后后經歷過幾個公司的歷練，跨國公司、國有公司和民營公司都曾經服務過。凡是這樣的代表，在面試時必須謹慎對待，他們依靠豐富的從業經歷很容易在第一印象上占得先機，再加上上乘的語言表達能力，很容易征服面試人員。但是作為專業的銷售經理，歷來是以干活好壞為衡量銷售代表能力的標準，千萬不要被這些人的經歷和口才所欺騙。

那些從業履歷復雜的銷售代表往往有兩種可能，一是真的沒有發展前途，只能在代表的職位上晃來晃去的;二是自己有意的積累經驗，為創業做準備。無論這兩種原因的哪一種都不是銷售經理能夠接受的。

但是豐富的從業經歷很可能有另外一種可能，那就是業務能力很強且上手非�？欤�這恰恰是我們所需要的。如何識別從業經歷豐富的銷售代表是真的有能力還是繡花枕頭呢?方法只有兩種，一是面試時針對某一個技術問題和他自己曾經經歷過的一項棘手業務連續提問5個問題以上，探對方是否真的熟悉業務;二是在試用階段就跟隨他一起處理幾個棘手的業務，檢驗他的真本事。

一個從業經歷豐富的銷售代表如果言語表達能力很差，和一個新兵一樣，就絕對不能接受了!

2、學歷不是萬能的，沒有學歷是萬萬不能的

新銷售代表的學歷是銷售經理經常忽視的指標，銷售經理認為自己招聘的人是要做銷售的，是要挽著袖子干活的，要能夠哈下腰入地獄，撐起腰上天堂的，跟學歷沒有太大關系，經常是學歷越高的代表越是不肯哈下腰干事情。這一點是銷售經理和人事經理關于選人問題焦點矛盾之一。

銷售經理必須從意識深處意識到一點：學歷雖然不是萬能的，但沒有學歷是萬萬不行的!學歷高的人不一定有很高的能力，也確實在吃苦精神上可能不如學歷低的人，學歷低的人在短時間內可能會比學歷高的人用著順手。但是銷售經理必須清楚意識到，正是因為只顧一時用著順手而忽略了銷售代表后期的潛力，導致一段時間后即無人可用，又不得不進入重新招人的循環。學歷高的銷售代表成長為銷售精英的機率一定比學歷低的代表成長為銷售精英的機率高。銷售經理必須擺脫根深蒂固的只要能干活就行的思維，同時兼顧一下銷售代表的學歷。

3、新人需要勇氣

銷售經理選人有兩種選擇，一是在注重人才儲備的選拔中盡量招聘應屆大學畢業生(非全日制學生不能計入應屆畢業生);二是應急的人才選拔中盡量招聘熟手。

對于應屆大學畢業生這樣的新人，銷售經理無法認證他的工作能力，那么就偏向于認證他的勇氣，對于新人而言，敢于面對陌生事務的勇氣非常重要。認證方法很簡單：在面試現場提前擺放一些日常的工作用具、生活用具和本公司的產品(如：U盤、筆記本、筆、茶杯、煙灰缸等等)，指定一個物品讓被面試的新人在思考1分鐘之后賣給面試者，只要這個新人敢于張口講解產品，無論講解的如何，都認為這個新人可以入圍第二輪。

招聘銷售代表應該既要注重人才儲備又要能夠解燃眉之急，所以是人事經理和銷售經理密切配合的工作，決不能用“人事經理招人而銷售經理用人”這種脫節的招聘模式。

4、英雄不問出處，要問出身

對于銷售代表，不計較從哪里來，但要弄清他做過什么。不管以前服務于哪類公司的銷售代表，都可能在我們的手下發揮出自己的潛能。但是必須弄清在他的從業經歷中做過什么事情，特別弄清是否做過欺騙、偷盜、***和流氓行為等既違背道德規范又違犯法律規范的行為，如果有這樣的行為絕對不能用，風險極大。因為銷售經理不是改造別人的專家而是銷售的專家，這些潛藏于人的思想意識底層的行為方式一旦爆發，會對銷售經理本人、團隊乃至公司造成不必要的損失。

大凡有這樣經歷的人都會在履歷和面試的言談中盡量避免觸及這段經歷，銷售經理在面試時必須針對他的每一段經歷連續提問幾個問題來考證履歷的真實性，面試后打電話證明身份也是非常必要的。當然，它能夠放棄以前的行為來應聘說明他已經有改變自己的想法了，但銷售經理選人不能賭這個機率。