人才測評技術在我國已有20多年的發展歷史，當前，作為心理學與管理學相結合的新興管理技術，人才測評技術已經得到社會的普遍認可，并廣泛運用于企事業單位的人才招聘、人才評價、績效管理等的參考與決策過程。然而，我國在運用人才測評的過程中仍然存在一些問題，使在人才的選拔、錄用方面不盡如人意。因此，只有正確認識、運用人才測評技術，才能發揮人才測評技術的作用，不斷促進企業優勢發展。

一、心理測驗簡述

心理測驗是心理測量的一種方法，它是結合行為科學與數學來評價特定個體在特定素質上相對于特定群體所處的水平的手段。科學的心理測驗源于西方。20世紀20年代，標準化測驗傳入中國，從此推動了心理測量工作在中國的發展，并趨于心理測驗本土化的發展。一些研究者在許多國際通用的心理測驗基礎上，結合我國國情自行編制測驗，測驗內容日益豐富，測驗的范圍也日益廣泛。

然而，任何一種心理測驗都具有其局限性。心理測驗的普遍局限性在于人的心理行為非常復雜，難以通過直接的測量方式得到結果，而采用間接的方式來進行測量必定會受到評估的一些主客觀因素影響。

二、心理測驗技術在人才測評中的運用

心理測驗是人才測評的重要手段，它在人才測評中具有無可替代的優勢，有效促進資源合理配置。企事業單位中存在的各種招聘失敗、人員流失、組織管理不善等等問題都是源于人才與該組織在認知、人格、能力傾向等方面的特征了解不足造成的。在企業員工招聘、員工管理過程中，通過心理測驗手段間接地了解員工的心理特點和工作能力。根據組織、人力資源規劃和崗位設置等進行合理工作配置，從而使不同的人才在不同的崗位上充分發揮自己的才能與特長，在實現組織目標的同時，也為個人的自我實現提供了發展空間。

1.人才甄選與招聘。

心理測驗的主要作用體現在企事業單位中人事決策的過程中，它可以為管理者在人員招聘與選拔方面提供客觀依據。對于一個企業的高效發展，除了該企業自身的組織結構、管理技術等因素，員工的招聘和甄選是否適合本企業的發展方向也是非常重要的因素。因此，客觀、科學地評估人才的心理特點可以有效提高人崗適配度問題，從而促進企業健康發展。人才甄選與招聘過程中一般測量的內容包括：一是一般的心理品質測量，包括智力、個性等的測試。目前比較權威的智力測驗有韋克斯勒智力量表和瑞文標準推理能力測驗，有關個性測驗比較流行的是霍蘭德職業興趣測驗，性格評估指標MBTI.二是專業知識以及特殊能力測量，如能力傾向測驗，主要包括社會智能傾向測驗、特殊能力測驗以及創造力測驗等等。

2.人員培訓。

員工培訓的目標是使員工不斷學習新技能，適應企業新要求，從而有效促進企業組織效率的提高和目標的實現。培訓的效果與目標是否一致，可以用心理測驗的方法，這里測量的可以是知識、技能水平的提高，也可以是工作態度、興趣的改變，這些內容都可以用成就測驗、興趣或者態度測量的方法進行心理評估。

3.領導者與管理人員的績效管理。

績效評估又稱績效考評，是績效考核與評價的總稱，績效評估是企業生產管理規劃的必要措施，也是企業人事管理的重要考評依據。日本心理學家三隅二不二提出PM理論，認為領導者的作用就是執行P（Performance）即團體目標實現職能和M（Maintenance）即團體維系職能，并根據實際情況編制了PM問卷，進而對領導行為、企業單位的工作情境狀況等進行有效評價。在此基礎上，我國學者根據具體實情對該問卷進行修訂和標準化，并廣泛運用于管理者的心理與績效評估。

心理測驗已廣泛運用在我國各種企事業人才測評的決策與管理過程并發揮了重要作用。目前存在一些萬能心理測驗的觀點，以及心理測驗就是智力測驗的觀點等等，對心理測驗的功能過分夸大以致誤導決策的正確方向。因此，在應用的過程應樹立正確的測驗觀，在人才測評過程中科學客觀地使用心理測驗。