企業(yè)招不到好的人才，人才也找不到好的公司，這是人力資源市場極為尷尬的景象。為什么會有如此矛盾呢？讓我們看看招聘面試的情景，就不難理解。

在求職招聘的溝通中，基本上都是用文字的方式，很少使用數(shù)字的方式，即形容詞多，數(shù)量詞很少，無論是填寫簡歷資料還是描述企業(yè)的招聘信息，包括面談交流在內(nèi)。回想一下，應(yīng)聘者在介紹或推銷自己時，是不是會用一大堆好聽的形容詞，比如認真、負責、主動、吃苦耐勞等。這些詞聽起來極為舒服，卻不一定管用，因為讓你無法衡量其標準：同樣，招聘的單位在宣傳自己時，也是習(xí)慣于用優(yōu)美的并極具有煽動力的詞語去吸引人才，然而它可以讓人激動，卻不能讓人清晰明了。這些難以準確描述的標準的形容詞，由于彼此理解的不一致，出現(xiàn)問題那是必然的。

對這個問題如何有效解決呢？在表達上盡可能用數(shù)量詞，無論企業(yè)還是個人。例如，說明與體現(xiàn)個人的能力與價值不在于你用多么華麗的形容詞，而在于看你的工作結(jié)果，即取得什么樣的成績，這個成績是具備時間性、數(shù)量性及價值性。真正有說服力的恐怕也只有結(jié)果與價值，這也是企業(yè)所追求的。

假如你是面試官，碰到那些總是用大量形容詞表白自己的面試者，你應(yīng)該問：“你所說的我如何理解呢？”因為你用形容詞表達自己，對于面試官來說，其結(jié)果無異于什么也沒獲得。無法考量與求證的東西根本不具有說服力，只有用數(shù)據(jù)說話，盡可能量化自己的工作業(yè)績才是好的表達。例如，應(yīng)聘者想表達自己的寫作能力時，就直接告訴對方，曾寫過或發(fā)表過多少文章，并且能提供佐證；當你想表達自己具有較強的銷售能力時，就直接告訴對方，你在做類似銷售工作時，做了多少業(yè)績，在團隊中業(yè)績排名如何，并能拿出證明的資料。同樣，對于招聘單位在宣傳介紹自己時，也要用能夠量化的企業(yè)效益，如銷售額、市場占有率、利潤率等具體數(shù)據(jù)。

另外，在面試溝通時，要針對問題找對人。有的面試問題基本上是無效的，因為問題本身就暗示對方回答“是”，例如：（1）這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？（答：我管理人員的能力非常強。）（2）這個職位是新設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？（答：能適應(yīng)，非常喜歡出差。）提問已經(jīng)直截了當?shù)匕凳玖吮仨氄f“是”，除非你對這工作根本沒興趣，且即使沒興趣，也不會承認自己不行的。

正確的面試問題應(yīng)該是開放式的，例如想了解這個人的管理能力，可以問：你在原來的公司工作時，你向誰匯報？有多少人向你匯報？你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的7請舉個例子。再如了解對方能不能經(jīng)常出差，可以問：以前公司的工作頻率如何？經(jīng)常要加班嗎？多長時間出一次差？這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這種出差頻率有什么看法？這種開放式的問題，可以了解應(yīng)聘者真實情況，從中獲得更多需要的信息。

一個好的面試，最重要的是能通過開放式的探索性問題，了解候選人的真實想法和工作動機，有些應(yīng)聘者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性，而招聘者能夠從中更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷，從而判斷其是否適合擬聘崗位。