在商業世界中，針對員工進行分級與評估的方法可以說幾乎是無限的。舉例來說，從正式的標準分級評估到績效指標與目標分配相結合以及純粹主觀估計，還有測試甚至其它更多措施，都屬于公司可以使用的手段。但無論采取什么樣的具體措施，在向員工發問之前，每位經營者或者管理者都應該思考這樣一個問題：

“如果他離開的話，公司中會出現什么問題？”

盡管該問題非常簡單（甚至可以說簡單化），但相比公司采用的最全面最先進評估模式，它卻往往能夠帶來令人大開眼界的結果。在某些情況下，它甚至能夠超越領導者所提出全部其他問題帶來的效果。而且，在通常情況下，它都會得出與下面給出結論中至少一條相關的具體信息：

——如果他選擇離職的話，甚至不會有人注意到

——這將會導致公司中的其它員工忙個一兩天，然后所有工作就恢復到正常狀態了

——這將會是一次真正的考驗，公司將不得不采取幾種緊急措施來填補出現的缺口

——簡直就是徹底的災難，領導者將不眠不休一個月調動公司所有剩余人員全力工作才能解決掉出現的各種問題

如果缺勤或者離職的員工屬于上述情況中的前兩種——對業務帶來的負面影響很少或者為零——這就意味著，要么就是公司擁有極為優秀的應急預案以及非常到位的備份措施，要么就是該員工以及他所承擔的具體責任需要被認真審視。換句話說，從業務開銷或者生產效率的角度來看，他（或者他的崗位）已經屬于多余的情況。此外，這也有可能是員工無法獲得合理培訓或者指導，公司沒有給予足夠任務或者容許獲得有價值機會所造成的問題。

如果員工屬于第三類、甚至第四類的話，那就應該屬于非常寶貴的資源了。當然，我在這里使用的是一種比喻方式——“非常寶貴”相當于“不可缺少”。顯而易見，公司總是會希望找到表現盡可能出色的員工來完成絕大多數最重要的工作。但是，正如同消費者方面經典規則所說的那樣：盡管人人都希望做到最多最出色的狀態，但沒有哪一位會屬于完全不可替代的類型。實際上，當擁有者嘗試出售公司的時間，如果被認為屬于穩定性或者成功過于依賴一名員工、供應商或者客戶的情況，將會發現現有估值受到很大質疑甚至出現降低的情況。

畢竟，公司不應該存在僅僅失去一名員工就出現重大問題甚至發生災難的缺陷。實際上，業務運營狀態應該不受到任何人——甚至領導者自身——離開任意時間甚至永遠不回來（所謂“我明天可能被車撞了”的小概率事件）帶來的影響。當然，公司的規模越小，這類問題就越難防范；畢竟，這時間所有員工往往都是身兼數職，整體架構通常會精益求精。但是，為確保業務連續性不出現問題，任何公司都能夠采取必要的措施：進行交叉培訓和（或）確保每位關鍵員工都對后備人員進行過充分培訓。當然，公司還需要確保所有崗位、職責以及流程細節都以書面形式詳細地記錄下來，并根據實際需要及時進行更新。此外，公司還需要建立一份非常翔實的應急計劃，來應對包括領導者自身在內任何關鍵員工突然離去的緊急事態。如果公司無法做到對每位關鍵員工進行全面備份的話，就應該在他或者她出現問題的第一時刻通知所有其它人，并立即展開事后修復工作。

在許多公司中，有種做法已經實施了多年；它就是，要求員工休假。當然，除了辛勤工作的人們應該享有休息時間之外，它還會迫使公司認識到他們都做什么工作，并確保在沒有他們的時間工作不會出現問題。實際上，當員工離開一段時間之后，確實有公司發現了問題——有時間這些問題甚至屬于非常嚴重的情況——出現。

對于任何偉大的公司來說，員工都屬于最為重要的因素；因此，領導者的工作就應該是找出最出色最聰明的那些。如果公司中存在無關緊要的員工，領導者面臨的選擇就有兩種：要么讓他們找到屬于自己的崗位（在董事會或者生產線上），要么讓他們離開這里（掃地出門）。畢竟，對于領導者來說，自身的責任就是幫助下屬獲得成功，以及讓無法適應的人離開。作為公司中最為關鍵的一員，負責任并具有前瞻性的領導者應該確保公司擁有足夠的后備員工；這樣的話，當明星選手離開場地之后，現場比賽依然還可以繼續下去。