面臨激烈的市場競爭，企業應該樹立全方位的薪酬管理意識，最大限度地去開發企業中人力資源的潛力，為企業參與市場競爭創造一個穩定、團結的后方陣地。

一、拐點聚焦，企業上演升級“生死時速”

建材行業是我國重要的材料工業，經過數十年的發展，我國已經成為全球最大的建材生產和消費市場。隨著國民生活水平的提高，建材產品更新的速度也在不斷升級。與此同時，針對房地產行業的宏觀調控手段也對建材行業造成了一定的沖擊。激烈的競爭造成了企業紛紛“放血甩貨”，不良競爭對行業發展的惡性影響也在持續加深。

由于過去建材行業門檻較低，又處在高速發展時期，造成大量企業和個人進入這一行業撈金，行業水平參差不齊，在生產模式上也往往是勞動密集型。消費市場緊縮，生產成本上升，行業產能過剩逐漸凸顯，更是降低了企業對研發的投資欲望，而不得不將“搶單”、“相互壓價”和“惡意攻擊”當做企業的生存手段。建材企業就像溫水中的青蛙一樣，盡管不斷地適應升高的水溫，但是生存卻依靠最后蓄力的一躍，企業升級正在上演“生死時速”。

總裁學習網表示，“建材行業過去依賴消費市場不健康的高速發展產生大量弊端，行業內部的魚龍混雜造成產品品質很難提高，行業信譽遭受消費者嚴重質疑。這些弊端終將因為剛需減弱而暴露出來，企業也將不得不想辦法討好消費越來越理性的消費者并且應付由于信譽缺失而產生的種種質疑。沒有設備、沒有技術、粗制濫造、偷工減料、模仿抄襲、低價同質競爭的小品牌將被擋在市場之外，品牌的時代已經來臨。”

二、成本制約，人才引進成為企業短板

隨著消費市場緊縮，原材料成本卻在逐年增加，同樣在增加的還有人力成本。眾多建材企業在花大量的精力搶占消費市場的同時，也在為被成本擠壓得越來越小的利潤空間而黯然神傷。過去專注單一產品的企業也在成本的壓力下轉而嘗試新原料的研發和生產，產品多元化是一種普遍的趨勢。

相比于原材料成本的上漲，人力資源成本的增加更為復雜也更為重要。由于人才的短缺造成眾多企業的產品多元化進程受到了相當程度的阻礙，從而被動陷入生硬的成本壓縮的死循環。

根據總裁學習網最新發布的建材行業薪酬數據，建材行業離職率處于全行業高位，去年離職率水平達到23.1%，高于全行業平均水平5.2%。生產和銷售人員是建材行業的高離職率群體。另一方面，去年建材行業的薪酬漲幅為12.2%，增長幅度相對穩定，2013年預計漲幅維持在12%左右的水平是正常的，而生產和銷售人員的薪酬漲幅預期將超過13%。

“雖然競爭環境日趨激烈，人才短缺幾乎是建材企業的通病，但是隨著企業盈利能力受消費市場影響而削弱，企業付薪能力也受到抑制。盡管薪酬漲幅并未出現顯著增長，而實際上企業對員工的重視程度已然增加。”眾達樸信管理咨詢公司高級顧問周沐禪這樣說道，“值得注意的是，企業必須精細化人力資源管理。拿薪酬來說，公司層面的薪酬策略對人力成本的應用顯然是不足的，在此基礎上針對各個部門制定相應的薪酬策略則又進了一步，如果對每個崗位都有相應的付薪理念那么付給員工的每一分薪酬都可以說是充分利用了。當然，這需要大量的人力物力，并且也并不是所有企業都要做到這種程度，薪酬管理細化對成本控制的作用，到一定程度后就效果有限了，過猶不及。”

三、重點突圍，企業培養突破人才困局

企業的發展離不開人，人離開了企業就停止，營銷、管理和技術人才的短缺已經成為限制建材企業發展的重要因素。頻繁的人員流動更為企業增加了大量不必要的成本負擔。面對這樣的人才困局，自主人才培養勢在必行。相比于引進成熟的人才，新人的人力成本較低，管理較簡單，并且由于企業獨立培養，對企業文化的認同度和忠誠度也較高，可以較好的降低員工離職率。

然而實現企業自主人才培養也遭遇困難重重。一方面，優秀應屆生的競爭激烈，建材企業競爭力不足。這主要體現在行業的品牌劣勢上，越來越多的年輕人在擇業問題上更關心未來發展，對職場生活要求更多的幸福感和成就感，這對于還沒有形成自主品牌的建材行業來說，意味著很難取得他們的認同。另一方面，人才培養不是一朝一夕的事，就短期而言，新人創造價值的能力不如成熟從業者。這就要求企業必須在短期的經濟收益與長期的人才發展中做出抉擇，取得平衡。企業也必須為人才培養承擔更大的風險，畢竟沒有企業愿意白白充當行業“黃埔軍校”的角色。