雖然人才測評技術(shù)在人力資源開發(fā)中得到了日益廣泛的應(yīng)用，但如何合理地使用這項技術(shù)，實踐中還存在著很多誤區(qū)。現(xiàn)把我們近年來的一些體會與大家交流。

誤區(qū)之一：編成計算機軟件的人才測評工具最科學(xué)、最先進。實際上，人才測評工具是否有效不在于是不是計算機軟件，目前的計算機測評軟件更多地是題目做答方式和分數(shù)統(tǒng)計的現(xiàn)代化，和測評工具本身的效度指標和信度指標并不存在直接的聯(lián)系。尤其是一些單純追求短期利潤的服務(wù)公司，東湊西拼一些測驗題目，就賣給企業(yè)用來測評人的素質(zhì)，如果短期內(nèi)就推出一系列工具來，其技術(shù)指標之低是不言而喻的。一個成熟的測評工具沒有三、五年甚至更長的時間是不可能開發(fā)成功的。大家在提高測驗工具的質(zhì)量上下功夫，真正提高測驗的效度和信度，才是對人才測評技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的最大貢獻。因此，在選擇測評工具時，主要是看其信度和效度指標的高低，而不是一些形式上的東西。

誤區(qū)之二：人才測評就是心理測驗。心理測驗只是人才測評工具中的一種很重要的類型，但不是唯一的方法。面試是最常用的一種測評方法，當(dāng)然，傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試需要改進才能夠更加有效。另外，情景模擬法也越來越被使用者看好。在實際應(yīng)用中，往往是幾種方法綜合使用。評價中心就是幾種方法綜合運用的一個典型。人的心理現(xiàn)象非常復(fù)雜，僅僅依靠心理測驗判斷的風(fēng)險較大，專家通過面談和觀察進行判斷是不可或缺的環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)在應(yīng)用人才測評技術(shù)時，千萬不要忽視專家的智能性判斷。

誤區(qū)之三：目前的人才測評工具不可靠、不可用。人才測評在我們國家的應(yīng)用剛剛起步，但由于國內(nèi)心理學(xué)的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑：怎么大家的結(jié)果這么多是一樣的呀?怎么和觀察的結(jié)果不一致呀?人才測評準確不準確，取決于兩個方面：一個是你選擇工具的水平，一個是應(yīng)用工具的水平。建議大家在購買人才測評工具的時候選擇那些比較成熟、通行的工具，在選擇新上市的工具時最好要進行試用。在應(yīng)用人才測評工具時，不要只根據(jù)測評分數(shù)就直接推斷應(yīng)聘人是否適合崗位要求，對測評結(jié)果要進行綜合性分析，要結(jié)合面試和其他手段。因此，人才測評是可以幫助企業(yè)選人和培養(yǎng)人的，關(guān)鍵在如何合理選擇和使用。另外，測評的目的不同，工具的選擇也不同。在用于個人發(fā)展咨詢時，目前工具的效果是相當(dāng)不錯的。但在用于競爭性選拔人才時，許多個性測驗很難控制"社會稱許性"做答(即非真實性做答)，影響了測驗的實際效果，但認知測驗和情景測驗的效果還是比較理想的。

誤區(qū)之四：用人才測評代替業(yè)績評估。人才測評關(guān)注的是人的特質(zhì)(trait)，如個性特點、思維風(fēng)格等，業(yè)績評估中的能力和態(tài)度評估是關(guān)注考核期內(nèi)的行為表現(xiàn)，二者有關(guān)系，但決不能等同。一個人可能從本性上缺乏歸屬感，但在某一個考核期內(nèi)由于經(jīng)理的工作到位，這個人也可能表現(xiàn)出很多歸屬團隊的行為，這種情況也是常見的。人才測評在從社會上招聘人才時有價值，在進行職業(yè)輔導(dǎo)和崗位轉(zhuǎn)換時有價值，但決不能用來替代業(yè)績評估。