現代信息社會各行各業發展很快，這樣對現職崗位工作人員的要求越來越高，不僅要求員工熟練掌握本崗位工作技能，還需要能夠快速跟蹤前沿技術并能用之于現工作中。因此，對在職人員的學習和創新能力提出了更高的要求，企業要發展，用人要前瞻，崗位的競爭就提到議事日程了。競聘選拔的出發點是因崗擇人，手段是公平競爭，目的是優勝劣汰,方法是人才測評。因此，競聘選拔在各單位的選人用人中廣泛應用。但是，由于在競聘選拔中采用的考核技術不同，效果也存在很大差異。本人認為在競聘選拔應用人才測評中心技術時，應從以下幾個方面實施。

一、職位分析是競聘選拔的前提 

人才測評的基礎是職位分類，無論各行業何種規模類型的企業都有自己的職位設置，并有相應的標準規范。用什么人，首先要了解空缺職位的工作性質、難易程度、責任大小及所需資格條件。重點是對工作職位和資格條件的分析與把握。 

首先，工作職位分析。為什么用人，用人干什么，他應具備哪些素質，必須明確職位性質對其提出的要求。以通用要求為例，他們應具備的共同素質是：1具有較高的品德修養，有高度的責任感和強烈的事業心；2．具有扎實的基礎知識專業知識、管理知識和較寬的知識面；3．具有較強的組織管理能力、協調能力、應變能力和決策能力；4．具有較強的調研能力和政策理論水平；5．具有良好的思維能力，分析、綜合、比較、抽象概括能力；6．具有較強的文字能力和語言表達能力；7．具有一定的社會交往能力，且能堅持原則性和靈活性的統一。當然，除了這些“共性”的素質外，還要充分考慮到這一職位的職級，也就是“個性”——是正職還是副職，是決策類還是執行類，是行政類還是技術類等等。 

其次，資格條件分析。資格條件在某程度上說是競爭上崗的“準考證”和“入場券”，確定的不合理不科學，就會使許多人喪失了競爭的機會。在依據職位分析確定資格條件時，要注意處理好五個關系。1．道德觀與專業知識的關系；2．學歷和能力的關系；3．現實能力與潛在能力的關系；4．年齡和人才結構的關系；5．性格類型與職業特點的關系。 

競聘選拔說到底是勝任力的競爭，報名的資格條件可根據職位的需要設定，能否勝任某一職位關鍵看能力，而不是單純的學歷。否則，容易造成“人才流失”。

二、素質評價是競聘選拔的關鍵 

“素質”是指事物本來的屬性，人的素質即人的內在規定性，是一個復合概念，包括生理的、心理的、社會的等因素，既是指由人的身體、心理、品質、知識、能力等因素相互作用形成的人格特征。一個人的成功離不開自身素質與工作職位相匹配。能否勝任某一職位，關鍵看素質如何，因此，素質評價也就成為競聘選拔的關鍵。素質評價又叫人才測評。它是指運用科學有效的測評方法，對各類人員的知識水平、能力傾向、發展潛力、工作技能、個性特征等進行測量與評價，從而為發現人才，科學合理地使用人才提供更多依據的過程。人才測評是一項科技含量較高的技術，它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機等基礎上的一種科學的綜合的選才方法體系。 

人的素質包括知識素質、能力素質、心理素質、品德素質和身體素質。根據這些素質的內在要求，評價不同素質有不同的測評方法。 

（一）知識素質評價 

知識素質分為一般知識和專業知識兩個方面，它是人的其它素質生長發展的基礎，這方面的評價主要是考察一個人的知識占有量，以及理解運用知識的熟煉程度。評價以筆試為主，輔以智力測驗。筆試的特點是針對性強，涉獵的知識面廣、經濟適用、結果可以量化，它是目前各類評價普遍采用的方法。 

（二）能力素質評價 

能力是人所能勝任某項任務的主觀條件，是運用知識、經驗和體能有效完成任務的本領。能力素質有一般能力與特殊能力之分，又有現實能力與潛在能力之分，它是各類素質的綜合體現。評價分筆試、面試兩個環節，筆試可采用紙筆形式，也可采用人才測評軟件以人機對話的形式完成。面試可采用國際、國內通常應用的信效度最高的結構化面試技術，也可根據職位崗位的需要采用其它測評中心技術完成。

（三）心理素質評價 

人的行為的優劣是心理素質優劣的外在顯現，心理素質是源，行為是流，心理是本質，行為是現象。只有進行心理素質的測評，考察其真實的心理活動及基本特征，了解其內心世界，才稱得上對一個人的內外因素的全面測評。

心理學理論認為人與人的本質差別不是在儀表或言行方面不同，而在于心理素質的各異。不同的職位與專業，對任職者的心理素質要求也不相同。例如按照氣質類型理論：外交或公關性工作，對任職者要求具有較高的靈活性、外向性性格、多血質氣質等心理特征者才能更勝任。又如從事專門技術或財務工作，就要盡量選擇具有粘液質氣質、性格較為內向、沉著、穩重、格守制度的人更為合適等等，從而使人的心理素質特點與工作任務要求相匹配。每個職位的工作，由具有最大成功可能性的人去從事，就會產生事半功倍的效果。目前我國普遍采用有代表性的測驗有卡特爾十六項人格測驗、加州心理調查表和霍蘭德職業人格能力測驗等。

（四）品德素質評價 

品德素質考核也可稱為錄用考核,以對競聘人選的品德素質考核為主，其對以上素質測評具有決定性和導向性作用。考核要做到四結合，即上級評價與群眾評議相結合；工作業績與平時表現相結合；八小時以內與八小時以外相結合；定性與定量相結合。

（五）身體素質評價 

身體素質評價也是人的素質結構中最重要的組成部分，它是人的其它素質賴以生存與發展的物質基礎和保障。身體素質評價標準是由工作性質與任務來決定的。評價包括兩個部分。一是生理、病理診斷評估，一般是通過醫生的系統檢查來完成。二是精神狀態，體能狀況的評估，它一般通過針對性的測評，如體能測試、身體協調性、穩定性測試等等。 

三、科學的測評方法是競聘選拔的法寶

通過人才測評技術能否把德才兼備的人選上來，是衡量競聘選拔成敗的標準。在職位分析的基礎上，提出素質指標，根據素質指標選擇人才測評評價的技術與方法，以增強評價的科學性準確性。 

為了保證競聘選拔中人員素質評價的科學性準確性，還應注意以下三個問題： 

（一）堅持公開、平等、競爭、擇優 

公開是競爭的前提，平等是競爭的保障，擇優是競爭的目的。只有公開，才能置于監督之下，避免用人上的各種弊端；只有平等，才能使更多的人有展示才能的機會；只有競爭，才能對各種素質進行比較和鑒別；只有擇優，才能真正達到競聘的目的。 

（二）針對性和實用性相結合 

競聘是通過一定的人才測評評價技術與方法來實現的。目前，國內外從事人事人才研究的專家，已開發出許多種技術、人才測評軟件與方法，并在實踐中收到了明顯效果。但是，并不是采用的技術越多越好，操作的方法越復雜越好。而應在滿足評價目標的前提下，要把有針對性地選擇技術與方法和有效可靠、簡便易行的實用性結合起來。用人部門可以依托各地人事部門或人才測評機構，取得他們的支持與幫助。 

（三）系統性和科學性的相結合 

人才測評評價要盡可能系統全面。任何一種評價技術與方法都不是萬能的，或者說只能在某一方面起作用。評價準確是能否長久應用的關鍵。要注意通過多種途徑和方法進行評價，防止以點代面以偏概全。要按照先易后難、突出重點的原則進行，通過系統、科學的評價，讓那些德才兼備、適合擬任職位的人才走上新的崗位。