企業好不容易花重金聘來一批新人，卻讓薪酬不敵新員工的老員工們心生不滿，此時普漲工資是否就能換回全員皆歡？HR們常常反映高薪酬并不能換回高滿意度，那么，如何用好薪酬管理這把在企業發展中的利劍？本報記者特邀人力資源管理實戰專家、中人網專欄作家趙云陽把脈員工們的煩“薪”事。

記者：當老員工看到初來乍到的新人“身價”比自己高時，不免心有不平，對此您如何看待？導致這種現象的原因是什么？

趙云陽：多數中小企業不具備薪酬管理體系，屬于老板一人說了算，新員工比老員工工資高的現象已不再是秘密。工資是一個人能力、績效、價值的體現，老員工因為工作時間長，對公司內部流程、制度、產品工藝都比較熟悉，一般來說，創造的價值與貢獻肯定要大于新員工，否則，企業的管理就會存在問題。

當然，如果新員工屬于稀缺人才，工資比老員工高自然在情理之中，此外這些情況也是構成上述現狀的原因：一是沒有建立薪酬管理體系，不知道用什么方法進行崗位價值評估，員工定薪老板一人說了算。二是企業管理者只顧眼前利益，不重視人才的價值及企業的可持續發展。三是企業本來的整體薪酬水平低，但為了吸引優秀人才加盟，不得已調高工資水平，而老員工的工資沒有及時調整。四是老員工躺在功勞簿上，不思進取，已有的工作技能無法適應現有崗位的需要。

談“薪”事五招破解“新人笑舊人哭”

記者：針對以上這種情況，請您給出解決企業中這種“薪結”的良方。

趙云陽：企業薪酬要想做到絕對的公平是很難的，解決辦法總的來說有以下幾種：1、建立健全的薪酬管理體系，進行精準的崗位價值評估，建立薪資管理制度，定薪及調薪流程，實現薪酬的規范化管理。2、企業管理者改變觀念，重視企業的可持續發展，讓員工工資與企業效益同步增長。3、對老員工進行崗位技能培訓，提高老員工崗位技能，以讓其符合崗位任職資格，從而達到為其調薪的目的。4、如果老員工普遍存在不滿，可以考慮向福利方面傾斜，如實行工齡補貼等。5、在沒有建立薪酬管理體系前，可以實行工資保密制，度過暫時的危機，但這不是長久之計。

說“薪”情重薪輕酬只會“樹未倒猢猻散”

記者：新成立不久的企業在發展過程中，常聽到HR抱怨錢越發越多，激勵效果卻愈來愈差，員工的滿意度反而越來越低，出現這種情況的原因是什么？

趙云陽：首先明確薪酬的概念，“薪”是指薪水，又稱薪金、薪資，是可以用現金、物質來衡量的：“酬”指報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。員工因為利益而來，也會因為利益而去，光用“錢”利誘員工的領導最終會導致“樹未倒便猢猻散”。你所說的這種情況其根本原因是企業忽略了員工“酬”的需要。如讓員工的工作變得有趣、具有挑戰性，讓員工在工作中獲得成就感，讓員工獲得發展、受褒獎的機會，塑造良好的人際關系，員工能參加自己喜歡的業余活動等都是“酬”的范圍。

記者：企業怎樣才能讓薪酬管理與員工滿意度同步提升？

趙云陽：員工滿意度源于員工的一種內心感受，薪酬管理做好了，員工滿意度自然會水漲船高，前提是“薪”與“酬”相輔相成，讓員工能在物質與精神層面同時得到滿足。要注意的是，如果“薪”尚且不能滿足員工基本生存保障，再多的“酬”效果也會打折。從企業管理者具體實施上來說，可以經常到工作現場看看，一句表揚、一個微笑、哪怕拍拍員工肩膀；給員工簽發一張生日祝福卡片，舉辦生日晚會；員工遇到困難，提供必要的幫助；讓員工參與企業的決策；讓員工一年內至少有一次參加自己喜歡的業余活動的機會等都是“酬”的范圍。企業經營者只有站在經營管理的高度，認識統籌薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的“指揮家”作用。