大多數的企業招聘都致力于考察候選人與招聘職位的技能匹配度。在候選人經驗、文憑和技術能力方面花費大量的時間和精力，僅僅留下極少的時間，或者直接忽略了對候選人價值觀和企業文化適應性的考察。按照這種招聘方法選中的“完美”候選人，他的工作態度一定會好么？能夠認同、適應本企業的文化么？進入企業工作后會出現出與企業文化相悖的行為么？

事實表明，這些人進入企業后，往往要花費很長時間才能適應企業文化，這段磨合期會直接影響他們的工作熱情和信心，甚至有些人最后不得不帶著遺憾離開。

因此，企業在招聘過程中，不但要根據技能和資質篩選候選人，還要進行“文化篩選”——根據企業的文化特征，推斷出合適候選人需要具備哪些勝任力素質，然后以此為依據篩選出與企業文化相協調的同時也具有技術匹配度的候選人。這種“雙料篩選”通常通過這樣幾個步驟來推進：

一、通過“技能篩選”評估候選人。

二、考察候選人與企業的“文化適應性”。

三、用企業文化“教育”候選人。

四、迅速鎖定最佳人才。

技能篩選：評估候選人

識別候選人是招聘的第一步，主要對候選人進行“技能篩選”。

第一，根據候選人簡歷，篩選出符合招聘崗位技能要求的合格人選。

第二，在面試過程中，針對招聘職位向候選人提出問題，根據其回答，判斷候選人對職位的理解程度，并識別其是否具有該崗位需要的某些特殊技能。

在此過程中，切記不要再把一對一面談的寶貴時間浪費在對簡歷內容的再次挖掘上；不要直接對候選人提出“你認為你是個好領導者么”這類問題，而是請候選人講述他是如何帶領團隊完成具體工作目標的，并請他描繪出自己認為最為自豪的地方；考察候選人把工作成就描述為個人成就，還是有效領導下的團隊成果；或鼓勵候選人分享他們過去處理問題時的趣聞軼事。

文化篩選：匹配度是關鍵

招聘的第二步，是進行“文化篩選”，重點考察候選人與本企業的文化是否一致。

首先，根據簡歷考察候選人的經歷和文化背景，判斷其是否與本企業文化有較好的相容性。

其次，在面試過程中，把企業文化特征列為考核點，向候選人發問。或者請候選人結合自身經歷，談談對這些文化特征的認識和理解，將其表現與本企業文化進行印證比較，判斷候選人對企業文化的認同度。

文化篩選的原則是：進入下一輪的候選人都是接受公司原則、價值觀以及其他行為準則，并愿意花時間和精力來學習公司的歷史、文化以及經營模式的。特別需要注意的是，在對領導者的招聘中，更要考察候選人對本公司經營模式理解度和認同度，因為這些候選人中的成功者將成為公司經營模式和文化的執行者和傳承者。

適時引導：“教育”候選人

“文化篩選”不僅能為企業選拔合格人才，還為企業提供了宣傳價值主張和企業文化的絕佳機會。在每一輪的面試過程中，企業都要向候選人宣傳本公司的價值觀和企業文化，并介紹企業的經營模式和發展前景——真誠有力的傳達會使每位候選人都希望有機會在這樣的企業工作。

同時，企業也應該清楚地意識到，即便是落選者，也會成為企業潛在的人力資源或消費者，向他們宣傳企業文化同樣有舉足輕重的作用。

因此，企業應該抓住每一個機會對候選人進行文化“教育”，并觀察候選人的反應，判斷其對本企業文化的認同和接受程度。這不但有助于提高錄用者的文化適應性，還向企業未來的人才庫成員普及了本公司文化。

迅速鎖定：獲得最佳人才

候選人通過幾輪面試后，企業綜合“技能篩選”和“文化篩選”的結果，確定哪些人有資格進入關鍵人員主持的面試。

主持這一輪面試的人員通常是本企業文化的制定者和執行者，對本公司的企業文化有著深刻的理解和強烈的認同。根據趨同理論，他們能更好地識別出些哪些候選人真正地和企業擁有相同的價值觀，哪些候選人能夠快速適應企業文化并在短期內融入企業。

該輪面試結束后，面試官要盡快做出聘用決策，并盡可能早地通知候選人——一方面讓候選人感受到了公司的效率和誠意，另一方面也展現了企業反應迅速的文化。

假如，在面試后回家的路上，你用智能手機打開新郵件，發現應聘企業的首席執行官已經把你面試的情況和最后的招聘決定告知你，你的感覺如何？是不是更傾向于接受該公司的聘用？

總之，“雙料篩選”會讓企業找到“技能匹配”且“文化適應”的優秀人才，讓完美技術人才真正快速地融入企業，為企業的蓬勃發展作出貢獻。