事件：北京市人力社保局日前天發布2013年企業工資指導線，建議企業給職工漲薪的基準線為12%，上不超過16.5%，下不低于5%.人社局建議，普通員工如不漲薪，經營管理層也不得漲薪。

北京市人力社保局相關負責人表示，企業應當消除不合理的收入分配差距，著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產一線及技術工人崗位人員工資水平。“市屬國有及國有控股企業上述崗位人員工資增幅應高于經營者和管理層工資增幅，普通職工工資不增長的企業，經營者和管理層工資不得增長。”

雖然不是強制規定，但北京市人力社保局關于工資“讓一線員工先漲”的建議，顯然已經凸顯了企業收入分配差距過大、缺工等問題的嚴重性。

當然，若從企業管理的角度來看，我們對這則建議或許又會有不同的見解。

「問」若在實際操作中真按此規則執行，會不會產生負面問影響？

如果真按此規定執行，那么對于低端勞動力密集型企業而言，會造成比較大的成本管控壓力。低端勞動力密集型企業的人才結構呈現超扁型金字塔型，在低技術含量、低崗位價值的崗位工作的員工較多，這部分人員的人工成本占總人工成本的絕大部分比例，因此，普通員工的漲幅基本上決定了總人工成本的漲幅。但從大部分企業管理實踐而言，對于普通崗位的激勵，并不一定意味著企業的生存能力、核心競爭力、贏利能力的增強；受迫于生存和發展壓力，企業最希望的是把有限的薪酬激勵資源用到對企業的生存、發展有著至關作用的人員身上，企業通常稱之為“核心人員”。核心人員的價值、稀缺性、可替代性都決定了企業必須用好人工成本增量的每一分錢。在激勵核心人員的前提之下，企業才會真正有意愿、有心思來激勵普通崗位的員工。

「問」要實現企業薪酬分配合理，您認為應該從哪些方面著手解決？

簡單來說，可以分為兩個大的層面：第一個層面，關于薪酬總額的第一次分配。薪酬總額在企業整個運作成本中是否占到足夠的比例，除了跟企業發展受智力、體力驅動的程度影響之外，最重要的就是企業的負責人是否愿意讓員工共同來分享企業成長發展的成果，提升員工的組織歸屬感和組織忠誠度。實際上，這個層面往往體現的是企業負責人最根本的企業治理理念。

第二個層面，薪酬體系的制度機制層面。一般來說，成熟的公司都已建立比較成熟的薪酬體系，反過來，富有激勵性的薪酬體系也是企業發展的隱性核心競爭力之一。這套體系根據崗位價值確定基本工資的大范圍、根據個人能力確定在薪酬范圍中的具體等級、根據業績來確定獎金。同時，對于不同職位序列、不同職位層級，也都予以了差異化的薪酬激勵。核心來說，這套體系要做到兩個保障：保障前面提到的“核心員工”能夠最大程度地受到正向激勵，持續穩定地為公司作出貢獻；保障每個員工隨著崗位的變動、工齡的增長、個人工作能力的提升、業績的改善，在這個體系中都會動態地得到體現和激勵。