作為一名合格的管理者，要有透過現象看本質的能力。企業(yè)管理就是一個不斷發(fā)現問題解決問題的過程。找到問題發(fā)生的根源就找到了解決問題的切入點。員工態(tài)度消極只是問題的表象，它背后的根源一定要從企業(yè)管理上尋找，從管理者自身尋找，一味地責怪員工不僅無益于問題解決，相反還有可能把員工推向極端。我首先要講的是，出現問題，管理者報怨下屬、責怪員工是不負責任的表現。

不知道員工情緒低落的原因，不了解企業(yè)管理的水平，就不好對癥下藥。如果是個別員工的問題，只要找到消極的原因，有針對性地應對都不難解決。如果企業(yè)多數員工態(tài)度消極，解決起來就會困難重重。那我們就先來探討整體解決方案，再說個別解決辦法。

企業(yè)員工態(tài)度消極、情緒失落、工作無激情，不外乎長期原因和短期原因。長期原因可能是：企業(yè)文化消極落后、企業(yè)管理混亂無序、分配制度不合理、產品沒有競爭力、工作環(huán)境臟亂差。短期原因可能以下幾條居多：新出臺的制度損害了員工利益、人事變動偏離眾人心理預期、市場環(huán)境發(fā)生了改變、產品積壓或退貨突然增加、甚至企業(yè)行將倒閉。具體到不同的企業(yè)，一定會有其不同的原因。管理者群體水平低、素質差也是員工情緒低落、態(tài)度消極的原因。

很顯然，短期原因導致的情緒低落、態(tài)度消極解決時間緊迫。不積極應對就可能是發(fā)生員工大面積怠工、辭職、離職事件，或者市場萎縮、客戶流失，直接危及企業(yè)生存，無疑應該引起高度重視。管理人員必須將員工消極的真實原因上報企業(yè)負責人，同時積極與員工溝通，了解他們的重點訴求和真實想法，提出建設性解決方案報負責人選擇拍板。企業(yè)負責人必須當機立斷，做出應對決策和解決承諾。企業(yè)召開情緒鼓動大會，負責人宣布解決方案，安排員工代表發(fā)言，提振全員士氣。如果有員工借企業(yè)困難帶頭鼓動員工消極怠工，一旦查證屬實，則必須嚴懲不貸，以儆效尤。

如果是長期原因導致的員工情緒低落、態(tài)度消極，雖然緊迫性不如前面，但解決起來困難更大。特別是企業(yè)文化絕非一日可成，而是長期積累的產物。企業(yè)管理沒有體系，不少企業(yè)甚至連管理二字也說不上，沒有管理的企業(yè)就不可能有員工積極性。而管理落后的企業(yè)往往在分配制度上又缺乏調動員工積極性的設計，甚至設計之初根本就沒有考慮過激勵作用，更不用說公正公平。如果企業(yè)產品沒有競爭力或者喪失了競爭力，員工賴以留下的理由就不復存在，工作動力也就隨之消失。工作環(huán)境臟亂差的企業(yè)，永遠留不住好員工，而混日子的員工是絕不可能態(tài)度積極、工作賣勁的。如果員工消極是長期原因導致的，企業(yè)負責人想改變卻無能為力，最好的辦法就是請專業(yè)人士解決。讓專業(yè)人士幫助企業(yè)提供積極文化的建設方案、提供管理體系的建設方案，提供產品升級換代解決方案，完善企業(yè)管理制度，改善工作環(huán)境，美化工作場所。

企業(yè)整體原因只能整體解決。筆者前不久寫過一篇文章《員工為什么沒有執(zhí)行力》，就組織解決方案提出了自己的建議，受到了大多數網友的認同和支持，讀者可參閱。

個人解決辦法，也給出以下建議，供企業(yè)管理人員參考。

以平等姿態(tài)和情緒低落員工交談。談話前先了解他的優(yōu)點和過去的成績，在肯定其長處的同時，指出其目前的狀況一定是事出有因。告訴員工自己想聽聽影響工作積極性的原因來自何處，看看自己能不能給予幫助或給點建議。讓員工解除思想顧慮，坦誠相待。只要你找到了員工消極的真實原因，接下來對癥下藥就容易了。如果在你職權范圍內的事，最好當即拍板給出答復或承諾，讓員工看到你的誠意；如果超過自己權限，你也要承諾給他答案的時間，自己和上司溝通后，第一時間反饋給溝通對象。當然，當你承諾給員工解決問題的同時，你也別忘了讓員工給你做出工作承諾。雙方約定一起努力、互相鼓勵、克服困難、振作精神。

如果企業(yè)士氣不錯，就你所在部門的員工出現情緒低落、態(tài)度消極現象，那就要從你自身反思做起。是不是自己本身管理水平低，或者氣度小，是不是自己成了員工泄氣的原因。是自己的原因，要么自己改進，要么自己讓賢，千萬不要成為企業(yè)發(fā)展的障礙。如果不是自身原因，那就要集思廣益、群策群力了，要發(fā)動大伙出主意，想辦法，樹標兵、學榜樣，訂目標，設獎懲，鼓干勁，開誓師會，讓團隊榮譽激勵大家。

拋磚引玉，與企業(yè)管理人員共勉。