作為一個企業，要發展就不能缺少人才測評。而無論是招聘高端人才測評，還是招聘能夠通過企業培訓培養的初級人才測評體系，都需要能夠對人才測評有準確的定位，也就是常說的人才測評問題。

現代中國人才測評體系應遵循什么原理

現代中國人才測評發端于行為科學，卻又大大超越了行為理論的范疇，逐漸發展成為一個綜合性的應用學科，我們將其基本思想概況為目標匹配理論，即運用定量和定性相結合的方法對人才測評對象的多個特征進行綜合判斷，確定其與中國人才測評標準的匹配程度。中國人才測評體系通常會存在五個匹配：人-崗匹配、人-組織匹配、人與文化匹配、人-戰略匹配和個人職業生涯與企業發展的雙重匹配；而所有的中國人才測評活動也都要圍繞一定的目標以及相應的標準而展開。

以最常見的招聘中國人才測評體系為例，在甄選銷售人員之前，首先要確定績優的銷售代表應該具備的各種特征，這些特征包括了知識、技能、經驗、素質和動機等多個方面，有些是門檻要求，有些可能是績優要求，這就是評價的標準。圍繞標準，我們使用最適合評價這些特征的工具給予候選人一系列的情境刺激，觀察其表現出來的行為反應，進而對候選人的上述特征進行綜合判斷，中國人才測評體系得出與標準的匹配程度，判斷候選人能否勝任銷售職位。

現代中國人才測評體系都能測些什么

通過目標匹配原理，我們知道中國人才測評體系的關鍵在于對人才測評體系對象各種特征的綜合判斷，那么這些特征具體包含哪些內容呢？

從“冰山模型”到“新冰山模型”

20世紀初，比奈-西蒙智力量表的誕生標志著智商測量的興起，然而到了20世紀中期，智商測量越來越受到西方國家的質疑，著名影片《阿甘正傳》就是代表了那個時代人們對高智商的諷刺和抵觸以及對于以智商作為標準界定人才測評體系的反思。

在智商測量隕落以后，1973年麥克利蘭提出著名的勝任力模型——“冰山模型”，在模型中冰山以下的部分包括價值觀、自我形象、個性和動機，這些勝任力都是人內在的、難以測量的部分，卻對人的行為表現起著關鍵的作用。然而，由于東西方文化的差異，中國人才測評體系以及強烈的心理學色彩，麥克利蘭的“冰山模型”在國內并沒有得到充分的應用。

根據長期的實踐經驗以及本土的文化特點，諾姆四達公司對“冰山模型”中的勝任力進行了適應性改造和分類，創建了“新冰山模型”，以便于將這一理論更好地運用到現代中國人才測評體系中。“新冰山模型”把人的勝任力分為表象的和潛在的兩個部分。表象的部分對應麥克利蘭“冰山模型”的水面以上部分，包括知識、技能、經驗，這些都是可以通過學習而提升的；而冰山下面潛在的部分是相對穩定的，主要分為素質和動機兩個模塊。

素質模塊包含個性和能力。個性是指個體在思想、品質、意志、情感、態度等方面不同于其他人的特質，表明其為人處事的風格和方式。雖然個性沒有好壞之分，但其在很大程度上決定了個體適合做什么類型的工作。舉個簡單的例子，一個人的個性非常內向、不愿意和別人打交道，中國人才測評體系通常來說他就不太適合去做需要主動頻繁與人打交道的工作。一系列研究表明，在個性的形成過程中，40%左右由遺傳決定，其余60%受個人早期成長環境的影響，但成年后基本趨于穩定，除非發生重大變故，否則很難改變。如果說個性回答了一個人適合做什么的話，能力則代表了一個人能做什么，與個性的高度穩定性不同，能力雖然也有比較穩定的成分（特別是潛能部分），但其依然是可以通過培養獲得一定幅度改進的，這一點對發展性人才測評體系顯得尤為重要。

動機模塊或稱之為動力系統，包含個人的價值觀、興趣和品德。價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總體評價和看法。從人才測評體系的角度上看，只有當一個人覺得做一件事有意義、很重要的時候，他才愿意去做。即便他的個性適合去做，也有能力去做，如果他的價值觀告訴他做這件事沒有意義，不值得去做，那他也不能把這件事做好，所以價值觀代表了“值得去做什么”。中國人才測評體系興趣比較好理解是指個體對事物的喜好，表明了一個人“喜歡做什么”。品德是道德在個體身上的體現，是指個人按社會規范行動時所表現出來的穩定特性或傾向。品德是中國人特別關注的維度，一個人選擇做一件事必須不違反他對基本道德的認同。例如，為了盈利目的在食品中添加對人體有害的物質，雖然有能力做，但是不可以做，因為它違反了一個人對道德的認同，所以品德代表了“可以做什么”。

動力系統是一個非常復雜的系統，價值觀和品德的作用通常大于興趣的作用。例如，有的人不喜歡做公務員，但是公務員能夠給他提供一份穩定的收入，而穩定的收入對他來說又很重要，他很可能就去做了。動力系統受到家庭成長環境、學習環境、社會背景的影響力，在青年時期已經形成，很難改變，因此當企業面臨動力系統的問題時只能相互適應。例如，一家剛剛創業起步的公司，需要勇于挑戰、艱苦奮斗的人才測評體系，如果應聘者向往的是一家成熟的大公司，優越的工作條件和穩定的工作環境，那么雙方動力系統就無法匹配；即便勉強招募進公司，由于動力系統難以改變，人才測評體系最終也會流失。