包裝自己，粉飾自己，把自己最美麗的“金玉”展露給用人單位，把自己丑陋的“敗絮”掩飾起來，這是應聘者的慣用做法。

肖君是我所認識的獵頭對象中，最善偽裝的“高級”職業(yè)經(jīng)理人。起初，他把我們獵頭公司的同行們“虎”的塌糊涂，他西裝革履，舉止高雅，說話頭頭是道，滿腹管理的經(jīng)綸。

他通常手里握有三張牌。

一張牌是他曾在某著名上市公司做高管時的明信片。第二張牌是他精心制作的個人簡歷（把自己“走麥城”的單位隱去，把曾經(jīng)輝煌過的單位展示給你）。諸如自我評價：擁有跨行業(yè)、多種體制、不同發(fā)展階段，從專業(yè)化到多元化戰(zhàn)略實施至少十五年以上品牌企業(yè)高管實戰(zhàn)經(jīng)驗；熟悉大型企業(yè)集團管控系統(tǒng)，具有較強的領(lǐng)導力和執(zhí)行力：正處于職業(yè)生涯的黃金期……寫的天花亂墜。第三張牌是施政綱領(lǐng)及適合崗位：適合崗位一，集團總裁：適合崗位二，集團副總裁。施政內(nèi)容也很有前瞻性。像如何解決老板與管理層的授權(quán)矛盾，如何快速解決橫向配合與協(xié)調(diào)的矛盾，如何有效解決目標與行動之間的矛盾……寫的真可謂有理有據(jù)、令人折服。

對于這樣的應聘者，表面看，你確實看不出半點破綻，如何掀起他的“蓋頭”，讓他露出本來面目？此時，對應聘者的“背景調(diào)查”就顯得十分重要。

首先，要通過他曾工作過企業(yè)的上司或同事掀起他的第一層面紗。跟肖君工作過的同事這樣評價他：此人說的多做的少，眼高手低，不務實……領(lǐng)導對他的評價則是：沒看他干成過什么事，有什么真本事，屬于好高騖遠的人……

其次，通過其他獵頭公司的同行掀起他的第二層面紗。用獵頭公司的同行們的話形容肖君：是一個云山霧罩、夸夸其談之人，是一個在什么地方都干不長的“小驢拉磨沒長勁”的主……

因此，肖君在沈城我們獵頭這個圈基本上已失去市場，沒辦法的他只好向沈陽周邊城市的民營企業(yè)進軍。

其實，像肖君這樣的應聘者案例不在少數(shù)。記得我們剛做獵頭那會兒，由于經(jīng)驗不足，有一次，一家大型民營企業(yè)通過我們獵頭公司擬招一名技術(shù)主管，按照用人單位的要求，我們通過技術(shù)手段篩選，把目標鎖定為一位曾做過多年機械制造行業(yè)的技術(shù)主管吳某。通過訪談和看他的個人簡歷，覺得吳某很適合，由于用人單位急，我們圖省事，就省去了“背景調(diào)查”這一環(huán)節(jié)，結(jié)果險些鬧出笑話。原來，吳某幾年前就在這家企業(yè)做過不到半年的技術(shù)主管，由于種種原因，他最后離開了這家企業(yè)，可吳某在他的個人簡歷和我們的訪談中卻只字沒提曾在這家企業(yè)干過，就在我們打算安排他和企業(yè)老板見面時，他才透露實情。

看來，對用人單位和獵頭公司來講，要想降低用人風險，“背景調(diào)查”是招聘過程中必不可少的—個重要環(huán)節(jié)。因為，我們講的應聘者崗位匹配度，就是看應聘者的實際能力、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、個人品性、團隊意識等是否和他應聘的崗位相匹配（崗位匹配度），而這些信息恰恰只有通過認真去做“背景調(diào)查”才能獲得。當然采用什么手段、方法去進行“背景調(diào)查”，即保護個人隱私又能了解到應聘者的過往表現(xiàn)及業(yè)績，這確實是值得我們?nèi)肆�資源工作者探討的一門技巧和學問！