何為薪酬激勵的“過度合理化”

當員工過于專注薪酬，把薪酬的高低看做自己在組織中獲得成就的“晴雨表”時，薪酬激勵的“過度合理化”的傾向就可能要在這個組織中蔓延了。

“過度合理化”效應是從社會心理學家費斯汀格的“認知不協調理論”衍生而來的概念。費斯汀格認為，任何形式的不一致都會令人產生不悅感，個體會試圖去尋找某種穩定的狀態來減少這種不協調，以降低自身的不悅感，一旦找到某種穩定狀態，個體就很少會再繼續尋找下去。由此而來的“過度合理化”效應是指，每個人都力圖為其行為的合理性尋找原因，而且總是先尋找那些顯而易見的外在原因，一旦外部原因足以解釋行為，一般就不再去尋找內部原因了。

在企業薪酬激勵管理實踐中，很多企業在薪酬激勵方面也會出現“過度合理化”傾向，當公司過度依賴薪酬激勵手段時，薪酬就成了員工工作的外部解釋。一旦員工把薪酬作為最合理的外部解釋，員工將很難繼續為自身成長和職業發展而努力工作。一旦薪酬沒有持續性增長，員工就沒有了工作的動力。薪酬激勵“過度合理化”傾向目前在我國企業中還是比較普遍的，很多行業的“天價薪酬”就是這一現象最為明顯的例證。

薪酬激勵為何會“過度”

當企業處于高速成長或規模擴張階段時，薪酬的漲幅與企業利潤的漲幅能夠基本保持同步，由于激勵方式可以在很大程度上滿足員工提升個人成就感的內在動機，此時采取薪酬激勵顯然是最行之有效的激勵方式之一。按照斯金納的強化理論，當業績上升時給予加薪，薪酬就變成了強有力的強化手段，員工把薪酬高低看做自己成就的“晴雨表”，薪酬則變成激發員工工作最有效的激勵手段。

但是，企業不會一直處于擴張期或快速成長期，當企業發展到成熟期，甚至進入衰退期時，他們還能瀟灑地保持擴張期或成長期的薪酬水平嗎？相信大部分企業都不會。此時大多數企業通常會參照勞動力市場供求關系、企業利潤等因素制定員工的薪酬標準。驅動薪酬總額增長的市場環境已經不復存在，薪酬自然不可能再是“強化手段”了。既然薪酬不能成為強化手段，企業就必須另辟蹊徑，通過其他激勵措施保持員工的積極性以滿足企業效益增長的需求。

薪酬激勵“過度合理化”傾向的產生原因有很多。其中最大的原因是市場經濟為滿足個人成就感提供了極大的發揮空間。雖然單靠薪酬激勵本身并不能獲得明顯的激勵效果，但當薪酬被企業管理者變成個人成就的“晴雨表”時，薪酬激勵就極有可能出現“過度合理化”的傾向。

出現薪酬激勵“過度合理化”傾向的第二大原因源于當前企業里較為崇尚的內部競爭機制，員工通過競爭獲得高薪職位和高薪酬，這也為個人英雄主義與薪酬激勵“過度合理化”提供了肥沃的土壤。其實，即便在企業成長與擴張期，或者在處于一個相對壟斷的環境（比如通訊行業與電力行業企業），企業獲得成功的主要因素還是外界環境或機遇，而不是高薪的激勵；當高薪酬不能再帶動高業績時，過高的薪酬激勵就明顯有些“過度”了，對企業來說，超出勞動力市場標準的那部分薪酬顯然是企業的一種浪費。

解決對策

那么，薪酬激勵“過度合理化”傾向能夠消除嗎？答案是肯定的！最直接的策略有以下幾個方面：

●轉變傳統的激勵理念與模式。無論企業處于什么發展階段，薪酬激勵都不應該作為唯一的強化手段，而應采用綜合激勵的措施來調動員工的積極性。比如說通過社會學習（通過觀察他人行為完成學習）、社會助長（認同別人的意識所帶來的效率提高）、社會從眾（接受社會規范帶來工作效率的提高）等手段，激發員工的工作熱情與興趣，打造員工“提”、“拉”、“帶”的自我提升意識。

●變“職位工資”為“職能工資”，削弱薪酬激勵“過度合理化”的土壤。在職位工資制中，員工薪酬只與職位有關，這種工資制操作很簡單，只需做簡單的職位評估，然后把員工薪酬與其職位評估的分數相銜接即可。職能工資制則是一種“既看崗又看人”的工資制。職能工資制既有職位工資制的優點，還與員工能力高低掛鉤。職能工資制打破了“因崗定薪”的僵化局面，只要員工提高自身的能力，同樣可以獲得認可和較高的薪酬。這樣，員工會更加專注于提升自身的專業技能，關注于工作的挑戰性和創新性。

●給予員工適當的自我選擇權，增強員工在企業中的自由度。自由選擇權的給予可以有效提升員工的協作意識，增強員工的成就感，改變單純采用薪酬作為成功“晴雨表”的局面。企業可以采用彈性工作菜單與彈性福利設置等形式，建立給予員工自我選擇權的管理機制。例如制定各種福利的“積分”兌換方式，企業員工通過自身業績賺取“積分”，并用所獲得的“積分”兌換自己最需要的福利。給予自我選擇權可以使員工感到自己是企業的主人，在一定程度上削弱薪酬激勵“過度合理化”傾向。

消除“過度合理化”傾向的核心手段在于實現激勵的多元化，增強興趣激勵、工作挑戰性、群體動力、情感歸屬、自我選擇在激勵體系中的份額，實現企業對員工的綜合激勵。同時通過改變企業的福利體系，變固定福利為彈性福利，變“保健因素”為“激勵因素”，實現管理的具體化與人性化，最終實現薪酬激勵的“合理化”。