歲末年初的年終獎，對于企業老板和職場人士來說，應該是最關心的事情。老板和HR關心的是年終獎發多少，可能根據利潤額來確定，但是怎么發?依據很關鍵。績效管理體系較完善的企業這比較容易找到年度業績依據，首先，這樣的企業每年年初時會制定企業的經營計劃目標，然后將公司層面的目標進行分解成為對各部門進行考核的KPI，各部門再將各自部門的KPI分解給各個崗位。然后再確定考核時間，一般是季度或月度考核。每個人最終的年度業績就由KPI和季/月度計劃完成情況組成，做得較完善的企業還會加入——周邊績效。最后，每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經營業績、部門年度工作業績、個人的KPI、季/月度計劃完成及周邊績效掛鉤。效管理體系不完善的企業，年初基本上沒有制定年度目標計劃，年終發獎金時沒有發放的業績依據，直接會導致年終獎發放后的效果微乎其微。眾達樸信總結多年的咨詢經驗，總結績效體系不完善的企業年終獎發放依據，大體是五點：

1、年度工作總結或述職報告。在績效體系不完善的企業，年終獎發放的依據主要靠工作總結或述職報告。普通管理人員做年度工作總結，中高層干部則要做述職報告，企業就可以根據他們的業績完成情況發獎金。

2、年度考核表。考核的內容包括：態度、能力、業績等維度。其中每個維度又細分不同的子維度，態度包括團隊精神、責任心、主動性、進取心;能力包括：基本素質(溝通能力、創新能力、壓力管理、組織協調能力、管理能力)、專業技能(勝任崗位所需要具備的專業知識技能和經驗);業績主要包括年度完成的重點工作項目。再設計計算公式及各考核維度的占的權重。

3、部門獎金包。很多公司根據部門整體表現情況設置獎金包。部門負責人再根據部門內部員工表現情況分配具體獎金額，回報給人力資源部門，然后進行發放。一般情況，業務部門偏多，職能部門偏少。

4、職務或職稱。這種年終獎分配依據也比較普遍。

5、年限。為了保留員工，激勵新員工，按照入司年限分配年終獎的企業也不占少數。