在社會上，人員招聘中的違約現象非常常見，人員招聘違約的存在為各個用人單位帶來較大的損失，與此同時也會帶來各種負面的影響。在現行的勞動法中對于企業招聘違約后所需要承擔的責任要比員工違約之后所需要承擔的責任要嚴重得多，因此新招聘人員的違約現象難以得到有效的改善。

一、當前企業人員招聘現狀

人員招聘違約在應屆畢業生中表現得相當明顯，為用人單位帶來巨大損失。對于企業來講，人才是其競爭的重要資源，因此企業對于人才招聘都非常重視。但是在當前，社會上的就業環境顯得相對寬松，因此人才的流動性非常強，求職者往往會采取“廣泛撒網，重點捕撈”的求職策略，在自己比較中意并且獲取資格的錄用單位中進行挑選。在當前社會上提倡的是“雙向選擇”，但是雙向選擇所追求的是“雙贏”的狀態，員工需要充分地認識到個人的發展是建立在企業發展的基礎上的，個人對企業負責，那么企業就會對個人負責。出現人員招聘違約就是因為很多人都沒正確認識“雙向選擇”，最終為企業帶來麻煩，最為直接的麻煩就是對其用人計劃產生了擾亂，增加企業的招聘成本，并會錯過那些真正有誠意的應聘者，嚴重的甚至是會對企業工作的安排帶來影響。

二、人員招聘違約產生原因

招聘人員簽約毀約情況的出現原因有很多，其中最為常見的是新簽的企業的薪酬較高、新簽的企業發展空間更好。而對于應屆畢業生中出現違約的情況則還有以下的幾種原因：第一，父母不同意。這種情況多發生家在外地的應屆畢業生應聘者身上，并且對于應屆畢業生來講這種情況非常突出。第二，學生已經參加提升學歷的考試，為了保險起見仍然出去找工作，在簽約之后收到錄取通知書，決定繼續進行深造。第三，沒有對企業的情況進行仔細了解，草率地簽訂了合同，而在簽約后才發現自己不適合。第四，企業所能夠提供的待遇與應聘者的心中理想值存在有較大的差異。第五，企業沒有能夠幫助應聘者解決臨時住房等后顧之憂。這些情況的存在導致了應屆畢業生頻繁出現違約的情況。相比而言，已經在社會上工作過一定時間的應聘者則較少會出現違約情況的。

三、企業應對人員招聘違約的措施

1.需要樹立起正確的人員招聘觀念。在進行人員招聘的過程中，不能夠“非知名學校不招”、“非高學歷不招”，而是要能夠從企業自身的實際情況以及具體崗位的實際需要去對人才進行選擇，只有這樣才能夠招聘到更加適合的人才，并減少出現違約的情況。在很多時候，那些非“211”與“985”高校中的畢業生更加注重其所簽訂的第一份合同，因此很少會出現違約的情況。

2.盡量招聘本地員工。從防止招聘違約情況來看，招聘本地的人員可以在很大程度上減少違約的風險。特別是從高校的應屆畢業生中招聘，如果是本地的，那么來自其家長的反對意見就會大大的降低，減少來自家庭反對帶來的違約風險。同時因為是本地的，在簽約之前可以更加方便地進行實地考察，所以對于企業的了解也就會更加的詳細，招聘者能夠對于是否滿足自身的意愿有更加清晰的認識，防止出現盲目簽約帶來的違約風險。

3.及時簽署就業協議書，并收取一定違約金。對于新招聘的人員，在確定了雙方的意向之后就必須要及時簽署一份就業協議。一份合格的就業協議書的內容需要明確合同雙方的具體權力與義務，對工作內容的具體描述，盡量做到細化。求職者也可以要求企業對于崗位工作進行適度的細化，如果發現條款存在表述不清、概念模糊的情況，需要雙方協商作補充說明。同時，企業也需要在就業協議書中注明違約金，讓就業協議書具有更強的約束力。

4.與擬錄用人員保持良好聯系。對于擬錄用人員，企業必須要建立起完備的人才檔案，并根據人才檔案多與擬錄用人員進行溝通。在與擬錄用人員進行溝通的過程中，不僅僅需要對對方的近況進行了解，同時還需要將企業自身的現狀告知擬錄用人員，讓擬錄用人員可以更好地對企業的情況進行了解。

5.為應屆畢業生解決后顧之憂。有很多應屆畢業生違約也是因為其后顧之憂沒有能夠得到解決。例如應屆畢業生往往必須先要考慮自身的住房問題，但是當新到一個城市中時，住房問題往往都很難在短期內解決，而在一開始簽約時應屆畢業生往往考慮不到這個問題，在意識到這個問題的時候，就只有違約另找工作。面對這樣的情況，企業可以盡量地為他們提供集體住宿，或者是一些臨時進行過渡的住處，這樣將有助于解決他們的后顧之憂，減少應屆畢業生的違約風險。