績效考核主要是以事業單位的人力資源為對象，對其績效進行合理、科學的考核，確定基本薪酬。績效考核不僅可以完善事業單位對人力資源的管理，還可滿足人力資源的工作需要，同時體現事業單位公平、公正的原則，提高績效管理的質量和效率。基于績效考核的需求，我國事業單位逐漸制定考核標準和考核制度，優化對人力資源的管理。

一、事業單位績效考核現狀

根據我國事業單位人力資源管理的實際情況，進行績效考核的研究，提出績效考核中存在的問題。

1.績效考核觀念不成熟。受傳統薪酬制度的影響，我國事業單位對績效考核的認識不足，無法保證績效考核的正常運行。例如：某些事業單位雖然推行績效考核，但實際仍然按照傳統薪酬制度執行，既不能正視員工工作，也無法給予員工工作上的肯定。由于績效考核的觀念不能被事業單位全體人員接受，無法避免事業單位薪酬制度中的“資歷論”和“年齡論”，增加其實施的難度。

2.缺乏績效考核體系。事業單位中的績效考核，在執行方面缺乏有效的體系，導致量化指標不到位。部分事業單位過度追求績效量化，過于細致地規劃量化指標，嚴重忽視員工實際績效，無法保障績效考核體系的真實性，降低員工對考核體系及量化指標的認可度，進而影響到績效考核體系的構建，致使人力資源管理中，極其缺乏有效的績效考核體系。

3.績效獎勵體系不完善。績效獎勵體系是績效考核的一部分，主要是為激勵員工工作而設定的獎金。目前事業單位中績效獎勵制度極其不完善，仍然遵循傳統平均分配的原則，忽視貢獻較大的員工，由此降低員工工作的積極性，進而降低績效獎勵體系在事業單位中的影響力，導致其無法發揮鼓勵員工的效果。

二、事業單位績效考核的建設途徑

通過對事業單位績效考核中存在的問題進行研究，提出相應的建設途徑，保障績效考核在事業單位中發揮有效性，具體途徑如下。

1.提高事業單位對績效考核的認識。事業單位應重點在人力資源中，實行績效考核的宣導，確保員工對績效考核的正確認識。首先將績效考核的實際思想理念在人力資源管理部門中貫徹，最先保障人力資源管理部門的正確理解，進而確保事業單位各級部門的認同；然后明確績效考核的方式，告知事業單位所有人員績效考核的方法，例如：事業單位將員工的績效考核發放至個人手中，促使其根據考核指標進行計算，如發現不合理處，及時向人力資源部門匯報，進行績效的二次考核，嚴格保障績效考核的明確性；最后構建績效考核系統，保障事業單位員工可通過個人通道，對自身的績效進行查詢，其中包含個人績效情況、實際完成情況等各項因素分類，提高績效考核的實施力度。

2.構建有效的績效考核體系。績效考核體系是績效考核的核心思想，既可以約束績效考核的內容，又可提高對績效的管理。事業單位績效考核體系的構建可在遵循公平、公開、公正的原則上，實現大同小異的構建，根據事業單位不同部門的不同職責，設置相關的考核體系和量化指標，保障其符合事業單位部門的實際工作內容。如：某事業單位的績效考核體系主要分為績效計劃、統計、考核、評價、復核五步，對績效考核的質量做量化的考核，切實發揮績效考核體系的管理意義，既為績效考核體系的實施提供環境依據，也為績效考核體系的構建提供指導，深化績效考核體系在事業單位中的實際效率。

3.保障績效獎勵體系的執行力。績效獎勵體系對員工工作情緒具備一定的鼓勵作用，因此事業單位需提高獎勵體系的執行力，根據部門員工的實際工作情況和對部門的貢獻，依據績效獎勵體系，給予相應的獎勵。例如：績效考核獎勵體系中，設置多項薪酬獎勵，不論是個人獎勵，還是集體降低，事業單位必須遵循績效考核獎勵體系的實際規定，杜絕出現私扣獎勵、獎勵少發、均發的現象，實際做到獎勵公平，以此提高員工對工作的積極性，進而保障事業單位創造更大的社會效益。

總之，績效考核在事業單位人力資源管理中，屬于重要的管理內容，對人力資源、事業單位的發展起到積極的推進作用。目前我國事業單位對績效考核的利用，處于動態發展與更新的狀態中，通過有效、合理的途徑，實現優質的績效考核，既可以滿足事業單位在社會發展中的需求，又可以體現人力資源的優勢。