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      招募甄選

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      職位缺席時 對外招聘OR對內晉升

      發布時間:2014-04-10 14:12:39

      點擊數:115046 次

      當公司的職位缺席時,大多數的企業管理者會想最合適的候選人是不是在公司里?如果沒有,才對外招聘。這是一個微妙的平衡。你不會希望對外招聘每一個重要職缺,你也不會想限制自己只能對內HR招聘。無論是對內晉升還是對外招聘都有它的優點,但如果你太依靠某一種,它反而會變成你的包袱。所以一定要兩種都納入考慮的范圍,這樣才能找到最合適的人選。

       

      當你從外部HR招聘,可以為你的組織注入新的技能和經驗。 可以透過候選人接觸新的理念和五花八門解決問題的方法。這些外來的創意,會促進組織的新陳代謝,這也就文化的起源。但是,對外HR招聘能讓你養成依賴的習慣。

       

      求職者帶給你組織內部所看不到的新見解與機會,雖然令你興奮,卻也是種誘惑。你會告訴自己:內部候選人看起來都太熟悉了,每個人的優、缺點是眾所周知的,我為什么不冒點險,從外部找一個我可能的未來明星?對于這種思維要提高警覺。你了解內部候選人,但你不那么了解外人,“不了解”正是對外招聘的地雷。雖然可以透過深入面談和背景調查降低“不了解”的風險,但是再好的HR招聘方法,都不能完全避免引狼入室,兩種方式各有各的長處,對于招聘者一定要把握好利弊。

       

      相對于外邊招聘來說,這樣的情況,內部晉升的選擇會更好,因為你對下屬的個性與能力,已經了然于胸。再者,提拔內部成員,表示你關注員工的上進心。這會展現組織對員工職業發展的重視,并且真正的付諸實現。這不但會幫助你留住優秀員工,而且,當你不得不聘用外人時,還能得到老員工對HR招聘管理過程與結果的支持。因為你已經給了自己員工的機會,考慮到了他們的想法,這樣更容易讓老員工接受!

       

      當HR外聘的時候 很有可能陷入招聘另一個自己的誤區,這種心理會讓你對外部候選人有反感,因為你會傾向避免雇傭陌生人。但是,依賴內部招聘將削弱組織保持靈活和創新的能力,讓組織停止成長,成為孤島。甚至,組織停止聆聽市場與客戶的聲音。引進外部人才,可能會沖擊公司的文化、擾亂大家習慣做事的方式。但是 有時候,組織必須改掉些舊習慣,難免有不適。因此,當你決定要HR招聘時,請同時面試內、外部的候選人。這樣的流程,對所有參與者都有幫助。

       

      這樣,對內部候選人來說,即使落選了,也是他一個獲得反饋和定制發展計劃的機會。同樣地,如果你決定從內部雇傭,與外部求職者的交流,仍會帶給你行業變化的洞見,同時,你可能因此遇到適合其他未來職缺的候選人。長遠來看,你需要在「老員工的敬業與激情」與「新人才與其觀點」之間取得平衡。事業和生活中,許多事情都好比一個兩面的硬幣,只有你同時拿住正、反兩面,才能好好地拾起它。同樣招聘也是,你要根據企業自己的實際情況來選擇招聘管理的方式。

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