某學生成績單上寫著：物理，85分。我們從這個分數可基本斷定他學得如何，因為分數就是一個比較的標準。學生學得好不好，可以由考試結果看出，那么單位選擇人才時，應以什么作為標準呢？答案之一就是——人才測評工具。

日前，英才網聯旗下機械英才網舉辦一場以《人才測評工具的選擇與使用》為主題的沙龍活動。本文共同探討，旨在用人才測評工具為公司解決如何科學、快捷地選拔人才，如何有效地激勵人才這一至今讓許多企業管理者困惑難題。

人才評測：全面了解你的員工

其實，人才測評早已成為西方企業選擇與考核人才的必備手段。隨著其理論的深化及技術的更新，人才測評在管理中的價值日益突出。目前，隨著市場經濟的發展，人才測評進入我國企業已勢不可擋。從1995年開始，我國的公務員考試中就已經使用人才評測，作為選擇公務員合適人選的參考數值之一。

連旭介紹，具體崗位對人才都有特定的素質要求，例如研究能力，組織能力，而這些都是學歷，僅憑檔案中那些大眾化的籠統評語是無法反映出來的。而人才測評正好解決了上述問題。它可以對人才的能力、個性等給出一個完整的剖面圖，從而對人才進行全方位的評價。

連旭表示，HR們不僅僅是人才測評工具的使用者，也是人才測評工具的推廣者和改進者。

人才測評：因才施用合理開發員工

將大材小用，或是將小材大用，就好比是“殺雞用牛刀”，浪費了寶貴的資源，還會危害到企業的運作。對于人才資源來說，只使用而不開發，它是有限的，使用又開發，則是無限的。

連旭表示，人才測評注重人的智力、能力的測量，能夠在一定的深度評價人的智能水平及其內在關系，反映出人才的功能與其實際崗位、擔負責任及其期望之間的距離，這就為每個人的培養目標和培訓計劃提供了科學依據，從而高效地開發人才資源。才能人盡其才，才盡其用。

如何選擇適合人才測評工具

對于人才測評工具的選擇，連旭給HR們列出了八條具體要求：一看測評的理論背景；二看公司的專業背景；三看測評提供的報告樣本；四看測評的應用范圍；五看人才測評師的水平；六看人才測評的常模；七看自己的測評結果；八看售后服務。

但一些HR們也有一些自己的想法，比如說，人才評測是個地道的“舶來品”，很多的測評工具都是直接硬生生的移植到了中國，沒有考慮到國內外的文化差異，讓HR們使用起來總是覺得有點“水土不服”。他們希望人才測評工具能更加適合中國的文化背景。