近日，在各地推行的聘任制公務員制度再次引發熱議。有觀點認為推行公務員聘任制，是打破公務員“能進不能出”怪圈的重要步驟，有利于推進行政體制改革步伐，但同時也不乏質疑的聲音。如何看待聘任制公務員的出現？該怎樣考核管理？如何解決“解聘難”？帶著這些問題，記者采訪了國家行政學院公共管理教研部劉旭濤教授。

聘任制三大優勢：能進能出、人崗分離、特權約束

記者：從義烏高薪聘請事件來看，今年各地推行聘任制公務員的力度較大，為什么會出現這樣的變化？

劉旭濤：聘任制公務員在2006年實施的公務員法中有明確規定，也是我國公務員制度改革的重要方面。從國際經驗看，聘任制公務員在整個公務員隊伍占有越來越大的比例。從我國的情況來看，政府工作性質的變化也導致聘任制公務員大量出現，比如有些政府工作是項目制，工作有一定的周期性，聘任制公務員就適合這種臨時性工作崗位。目前聘任制公務員崗位分兩種情況，一種是高端人才，另一種是輔助性崗位。

記者：聘任制公務員與一般公務員相比，優劣勢表現在哪里？

劉旭濤：聘任制的一大優勢是有助于解決公務員“能進不能出”的問題，因為聘任制受聘任合同約束；再是能更好解決“人崗分離”問題，聘任制可以根據工作的變化靈活調整人員配置；三是更加接軌企業等其他組織的用人制度，使用也較為透明，有利于約束公務員的“特權”。

要提劣勢的話，一是由于聘任制公務員在制度上更具彈性化，因此可能會給用人腐敗帶來一定的空間；二是在與委任制公務員的比較過程中，聘任制公務員可能會產生不公平的消極思想；三是如果聘任制不解決“能進不能出”的問題，最終會流于形式。

聘任制有聘期，聘期結束，聘任制崗位自然消失

記者：聘任制公務員該怎么考核才科學合理？

劉旭濤：對于聘任制公務員，往往是通過聘任合同中所規定的績效標準來進行考核的。短期合同一般按照合同期限應達到的績效結果進行考核，如果達不到則應承擔一定的法律責任；長期合同應該有階段性考核，如果不合格，可以中間辭退等。但不管如何，這些考核應該事先在聘任合同中有明確的規定。

記者：有人認為，為了和委任制公務員有本質區別，從制度層面設計好聘任制公務員的退出機制很重要，以防止出現深圳那樣的“零解聘”現象。

劉旭濤：其實，“聘任制公務員解聘難”是一個偽命題。既然屬于聘任制，就應該有聘期；聘期結束，聘任制崗位自然消失。這是一種正常現象。即使因工作需要，需要簽訂長期聘用，也應該參照企業的做法，簽訂無固定期限勞動合同。

記者：社會上存在一些對聘任制公務員的質疑聲音，其中較具代表性的如同工不同酬、考核走過場、缺乏有效上升渠道等。在您調研過程中，是否發現這些問題？

劉旭濤：從國外的經驗看，聘任制公務員并不一定意味著工資低。工資高低往往是由特定的崗位來決定的，要比照人才市場的同行業、同崗位的平均工資水平。比如金融、高科技領域的人才，在企業拿高薪，政府組織就不能給很低。再比如，技術含量較低的崗位，市場化工資水平本來就低，我們也不應該把工資定得很高。這里的關鍵是雙方之間有聘任合同約束，合同是一種契約，是一種雙向選擇。