浙江義烏招聘聘任制公務員，專業技術門檻與30萬到60萬的年薪引人關注。

這一薪酬數額不能與中國金融機構高管的薪酬相比，但在公務員體制內屬于破天荒之舉，遠超中國高級領導人。全國政協委員、人社部中國人事科學研究院院長吳江表示，我國最低級別公務員和最高級別公務員存在12倍左右的差距，一個剛工作的公務員，一年的收入可能不到2萬元，而最高級別的國家主席，收入差不多是最低級別公務員的12倍，也即在24萬左右。

目前的公務員激勵機制是失敗的，吃空餉者有之，泡病號者有之，三姑六婆進入體制成為無風險公務員群體，加上占據全國居民可支配收30%左右的隱性收入灰色收入尋租收入，依靠罰款度日的編外人士，這些低效公務員、瀆職腐敗公務員的工資有多高、權力有多大，對社會效率的破壞就有多嚴重。體制不改，商無寧日，民無寧日。今年在抑制三公消費的大背景下，公務員報考人數下降，可見物質薪酬激勵與風險激勵才能真正觸動人心。

這次公務員改革不能掛羊頭賣狗肉，從考核、薪酬等方面動真格。

聘任制改革并非都有好評，深圳始于2010年的聘任制改革被批是變相鐵飯碗，以改革為名為公務員爭取更多的利益。

深圳4萬多名公務員中，聘任制公務員占比近10%，首聘3年期滿，無一人解聘。這并不奇怪，根據《深圳市行政機關聘任制公務員管理辦法》相關規定，只要循規蹈矩，聘任制公務員無解聘之憂，熬過首聘期3年、續聘期5年，10年后則簽訂無固定期勞動合同，由此牢牢捧定鐵飯碗。深圳不是特例，據國家公務員局2011年公布的數據，自2006年公務員法實施以來，全國5年來僅辭退4000多人，相較于近700萬公務員這一龐大基數，淘汰率不高。

公務員群體主導的公務員體制改革沒有改善激勵機制，為公務員群體爭取到最大的利益。

2006年，深圳市按照分類管理原則，在公安系統率先實施了專業化改革。以往前軍萬馬靠提升行政職務提升工資，分類管理改革后，通過通道的設計，可以讓大部分人退休時的“天花板”能抬高到副處的待遇。在三級執法員以下，沒有職數限制，只要長期在執法崗位上工作，每年考核稱職，就可以順利達到三級，以便提升薪酬。截至2014年1月底，加上已經先行改革的公安系統警員，深圳市行政機關共有近24000名行政執法類公務員，深圳可以遵照公安改革的辦法名正言順給大家提薪。

養老金水平有所提升。深圳新進機關事業單位人員，在職期間，與企業職工一樣，按照一定標準繳納養老保險。購買養老保險的標準為每月工資的21%，其中單位繳13%，個人繳8%。購買地方補充養老保險，繳費比例為繳費工資的1%，由單位繳納。考核合格的，由財政每月按工資的一定比例繳交職業年金，待退休后領取，繳交比例暫定為8%，月工資總額超過城鎮在崗月平均工資3倍以上的，繳交比例為9%。通過這一辦法，公務員養老實現新老劃斷，但多數仍是政府支出，真正個人支出的部分是8%的養老保險金。關鍵之處來了，政府為公務員繳納的經費沒有下降，增加了一塊個人繳納的8%部分。

惟一的改革是，如果公務員主動離職，帳戶可以帶著走，不必在體制內耗到白頭。

這樣的改革是不徹底的改革，是對現有公務員體制的綏靖。按人設崗、按崗考核、能上能下、能出能進才是長遠之道。

新的聘任制改革啟程。今年1月24日、25日召開的全國公務員管理工作會議上，中組部、中編辦等方面已經對公務員分類做出安排，國家公務員局將按照綜合管理類、專業技術類和行政執法類三種類別，對全國700多萬公務員進行劃分。未來被劃入行政執法類、專業技術類的公務員將全部實行聘任制。其聘用、薪酬辦法將有突破性改進，崗位考核制月薪與爬天梯式的職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資，有天壤之別。

公務員改革從行政執法與技術類開始動刀。因其專業性強、門檻高，改革成功社會效益顯著，比較適合動刀。

義烏的改革只有5人，是小范圍的試點性改革，五個崗位包括義烏市公安局的智能交通調度、義烏市電商辦的電子商務分析師、義烏市規劃局的規劃編制、義烏市交通局的港務管理。

考核合格后聘用進入體制享受高薪的公務員屬于緊缺技術人才，高薪是市場根據稀缺程度定價的結果。技術型的公務員之所以成為最容易市場化的一類，是因為技術本身具有市場定價的基礎。越是緊缺的技術，越是容易實行市場化聘任制。如果，義烏市政府聘請的大數據分析師學有專長，能結合全球電商數據和義烏本地數據進行細化分析，即使離開政府部門，也會是電商、企業、研究機構爭搶的香餑餑。

試點是如同央企在全球選聘副總的花瓶式改革;還是成為實際可以推廣的有效模型?公務員聘任制改革不能只具有象征意義，必須從技術崗位、行政執法崗位上實現定編定崗、嚴格考核，而后全面推廣。