顯而易見，對于公司來說，現(xiàn)場面試就屬于評估應(yīng)聘者是否滿足申請職位要求的主要場合。當(dāng)然，面試過程本身也屬于一種雙向選擇過程。換句話說，它不僅僅意味著招聘經(jīng)理需要盡力向申請者推銷所在公司以及特定職位，應(yīng)聘者也可以利用當(dāng)前這一絕佳時機(jī)來提出正確問題，確保自身能夠獲得稱心如意的工作。

實際上，在交流過程中，幾乎所有面試者都會留出一定的時間，讓應(yīng)聘者可以就自己關(guān)心的方面提問；借此機(jī)會，根據(jù)應(yīng)聘者提出的問題是否到位，他們還能夠做到對是否了解公司實際情況以及崗位具體要求作出判斷。這就意味著，為了達(dá)到確認(rèn)該崗位是否屬于合適選擇的目標(biāo)，應(yīng)聘者也可以利用提出自己關(guān)心問題的方式來獲得幫助。最近，針對應(yīng)聘者防止在面試時被“愚弄”的問題，《美國新聞與世界報道》雜志就進(jìn)行了專題介紹——換句話說，為了達(dá)到直入正題讓所有一切都顯得非常完美的效果，應(yīng)聘者需要提出什么樣的具體問題來。

對于應(yīng)聘者來說，下一回參加面試時務(wù)必要留出點時間來詢問文章下面列出的幾個問題：

現(xiàn)實情況方面的問題

應(yīng)聘者當(dāng)前面試職位的人員流動率有多高？

從統(tǒng)計學(xué)角度來看，貴公司員工在敬業(yè)程度方面通常可以達(dá)到什么水準(zhǔn)？

應(yīng)聘者需要與哪些人員共同工作，現(xiàn)在可以見一下他們么？

個人感覺方面的問題

按照面試者的觀點，這家公司具有什么樣的內(nèi)部文化？

應(yīng)聘者將要加入的團(tuán)隊是否充滿了活力？

誠然，盡管這些問題看起來都具有非常高的挑戰(zhàn)性，但一位優(yōu)秀的經(jīng)理還是能夠做到應(yīng)對好其中的絕大多數(shù)。實際上，很多公司都進(jìn)行過調(diào)查；舉例來說，所有涉及到內(nèi)部文化以及員工敬業(yè)度的問題都屬于能夠作出答復(fù)的情況。