我國(guó)作為世界制造業(yè)的巨頭，事實(shí)上長(zhǎng)期依靠低工資、高強(qiáng)度、長(zhǎng)時(shí)間的用工模式推動(dòng)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)�，F(xiàn)在，這樣的增長(zhǎng)模式已經(jīng)走到了"窮途末路"，不僅僅是物價(jià)上漲的壓力，還有來自跨國(guó)企業(yè)和稅收的壓力，這些都迫使國(guó)內(nèi)企業(yè)開始提高員工的工資水平，人力資源正在向高成本時(shí)代轉(zhuǎn)型。

廉價(jià)勞動(dòng)力能走多遠(yuǎn)

根據(jù)眾達(dá)樸信最新發(fā)布的企業(yè)人力成本報(bào)告顯示，咨詢和教育培訓(xùn)行業(yè)仍然盤踞人力成本占比（占營(yíng)業(yè)收入）的前兩位，咨詢行業(yè)的占比為38.6%，而教育培訓(xùn)行業(yè)則為34.4%.在其它行業(yè)中，金融、、軟件、互聯(lián)網(wǎng)和廣告等九個(gè)行業(yè)的人力成本占比也達(dá)到了20%以上。在這樣高昂的人工成本下，維持利潤(rùn)率變得極為艱難，企業(yè)也將為研發(fā)新產(chǎn)品承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。人工成本占比超過20%的行業(yè)，大多集中在智力工作團(tuán)隊(duì)效能影響企業(yè)發(fā)展的行業(yè)，如咨詢、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所，往往一個(gè)王牌咨詢師、會(huì)計(jì)師或律師會(huì)有效的提高企業(yè)品牌。而勞動(dòng)密集型行業(yè)人工成本占比一般會(huì)低于15%，根據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研報(bào)告顯示，能源礦產(chǎn)、快速消費(fèi)品、汽配機(jī)械等行業(yè)的人工成本占比均低于15%.

"高薪"和"低薪"需量體裁衣

無論如何，人力成本的壓力并不是那么容易承受的，相比而言，行業(yè)中的高端產(chǎn)品企業(yè)表現(xiàn)得較為輕松，高端產(chǎn)品的高溢價(jià)率為提高人力成本提供了足夠的空間。盡管如此，那些高端品牌也沒有為所有崗位都實(shí)行高薪策略，事實(shí)上，能這樣做的企業(yè)說是鳳毛麟角也不過分，就算可以這樣做的企業(yè)，這樣做的結(jié)果也只能是成本的浪費(fèi)。

高位的薪酬策略不外乎兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，一是可以吸引到足夠優(yōu)秀的人才，二是可以增加員工的穩(wěn)定性，不容易跳槽。當(dāng)然，高薪策略的缺陷也十分明顯，就是人力成本壓力會(huì)增大，這樣的條件下想減薪不是一件容易的事，并且人力成本的增加很容易體現(xiàn)在產(chǎn)品的價(jià)格上從而影響到銷售額。而在高薪策略下，業(yè)績(jī)下降的危險(xiǎn)度會(huì)變得很高。

為了節(jié)約人力成本而采取低薪策略也不失為另一種選擇，但是這種策略無論是對(duì)企業(yè)的招聘或者是留人都帶來了不小的難度。由于招來的員工往往不夠優(yōu)秀，企業(yè)需要花費(fèi)大量的資金用在新員工培訓(xùn)上，最終的人力成本并不是真的令人滿意。再考慮到員工激勵(lì)性的問題，低薪策略如今往往只是作為高薪策略的一種補(bǔ)充。

眾達(dá)樸信咨詢顧問張雨辰表示，"混合型的薪酬策略才是真正具備實(shí)用價(jià)值的，針對(duì)職位序列和崗位重要性有針對(duì)性的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)才可以最大限度地發(fā)揮人力成本的作用。高昂的人力價(jià)格也在推動(dòng)企業(yè)往精細(xì)化管理轉(zhuǎn)型，高附加值和高技術(shù)含量的產(chǎn)業(yè)也會(huì)更令人矚目。"

謹(jǐn)慎對(duì)待資深人才

雖然前文中一直強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀人才的重要性，但在招聘自身人才的時(shí)候企業(yè)需要謹(jǐn)慎地對(duì)待。對(duì)于那些希望加快公司發(fā)展進(jìn)程的經(jīng)理人來說，招聘資深人士是一條捷徑，然而沒有一條捷徑是沒有副作用的，在招聘資深人士之前，權(quán)衡必不可少。

企業(yè)無時(shí)無刻不在與時(shí)間賽跑，更快的推出新產(chǎn)品、第一時(shí)間接觸消費(fèi)者，最快的速度推出廣告、趕緊上市……或許晚一天做到這些事就會(huì)多出數(shù)十乃至數(shù)百個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者或者失去幾十億的市場(chǎng)。資深人士就好像賽場(chǎng)上的興奮劑一般，其存在的價(jià)值就在于爭(zhēng)取時(shí)間，但卻可能把企業(yè)帶入歧途。

在大企業(yè)中高管離職并不鮮見，這些高管在離職的時(shí)候通常會(huì)得到一大筆的補(bǔ)償金，很多人對(duì)此并不理解。其實(shí)，高管離職的原因與其說是因?yàn)槠涔芾硭�平不夠，倒不如說是這些高管和所在企業(yè)有些八字不合，換個(gè)企業(yè)一樣可以得到很好的業(yè)績(jī)。為了讓不合適的高管盡快離開，董事會(huì)愿意為其準(zhǔn)備一副"金降落傘"，這比讓錯(cuò)誤的政策多跑幾天的損失要小得多。說句題外話，光是高管更替帶來的股票上漲就足以使股東們穩(wěn)賺不賠。言歸正傳，資深人士和高管在某種程度上是一致的。其固有的行業(yè)知識(shí)和工作特質(zhì)很可能與企業(yè)格格不入，同時(shí)在管理上很難和其他同時(shí)等閑而視。如果發(fā)現(xiàn)資深人士和企業(yè)"八字不合"，企業(yè)是否可以準(zhǔn)備一副銀的甚至是鐵的"降落傘"呢？

外包化解成本壓力

企業(yè)對(duì)人力成本上升的另一條策略是外包，尤其是在《新合同法》出臺(tái)以后，同工同酬的規(guī)定對(duì)企業(yè)影響很大，合同工雖然干的是和勞務(wù)派遣工一樣的活，但是在報(bào)酬方面則要高得多。

勞動(dòng)派遣的崗位需要滿足"三性"的條件，即臨時(shí)性、輔助性和可替代性。目前的勞動(dòng)派遣主要集中在各企業(yè)的生產(chǎn)線上。筆者認(rèn)為，"勞務(wù)派遣對(duì)于人力成本的節(jié)約不僅僅只是與合同工表面上的工資差距，還包括了招聘成本、培訓(xùn)成本和離職成本在內(nèi)的諸多內(nèi)容，也使得企業(yè)更愿意將崗位外包給勞動(dòng)派遣公司。當(dāng)今的社會(huì)化大分工主要是圍繞產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行的，在未來或許會(huì)出現(xiàn)更多的不同角度的分工，人力資源無疑是其中一種，除了勞務(wù)派遣公司，咨詢公司和事務(wù)所也是提供專門人才服務(wù)的企業(yè)。