許多公司的招聘錄用決策比較簡單，就是用人部門和HR看完后憑其雙方個人經(jīng)驗判斷決定是否錄用，有的甚至只要用人部門或HR一方看了合適就定了，這種方式效率高但難免會有風(fēng)險，嚴(yán)格來說是不夠科學(xué)規(guī)范的。

錄用員工是很嚴(yán)肅的事，一是應(yīng)充分考慮是否符合公司企業(yè)文化和職位要求，能否為公司業(yè)績提升帶來什么貢獻；二是對員工負責(zé)，能否滿足其起碼要求，能夠給員工帶來什么，包括能力提升等；三是錄用過程是否符合法規(guī)要求，是否存在一定法律風(fēng)險；四是錄用員工，是否會打亂內(nèi)部公平性。要做到以上這些，憑個人經(jīng)驗簡單判斷錄用與否是比較輕率的事，應(yīng)當(dāng)有相對科學(xué)規(guī)范和符合公司要求的錄用流程，才能保證公司、員工“雙贏”，而且又能減少錄用的法律風(fēng)險。

首先要有明確的用人需求。不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無疑不能取得好的效果，要想招到企業(yè)需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎(chǔ)上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責(zé)，以及人員的具體需求數(shù)量等，對于順利開展招聘工作有著極大的促進作用。

其次要有周全的招聘計劃。在明確用人需求的情況下，需要針對性的選取具體的招聘渠道，是現(xiàn)場招聘還是網(wǎng)絡(luò)招聘，是校園招聘還是社會招聘，都要根據(jù)具體招聘崗位來確定，為了確保招聘效果，還有必要事先制定招聘計劃和招聘流程，明確整個招聘工作的細節(jié)事項。

第三要有規(guī)范的招聘啟事。招聘工作實際上是企業(yè)的第一面鏡子，這面鏡子最直觀的表現(xiàn)就是招聘啟事。所以招聘啟事對于向應(yīng)聘人員展示企業(yè)規(guī)范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘啟事能抓住應(yīng)聘者的關(guān)鍵需求的，也能吸引更多的人員前來應(yīng)聘。

第四要能夠有效的簡歷篩選。簡歷的篩選對于招到合適的人員十分重要，一方面有效的簡歷篩選節(jié)省了整個招聘的時間，提高了招聘的效率，另一方面有效的簡歷篩選增加了招聘的準(zhǔn)確性。所以，有必要制定合理的簡歷篩選流程，也有必要就篩選技巧對招聘人員進行培訓(xùn)。

最后是科學(xué)的面試流程及背景調(diào)查。面試不能僅僅依靠經(jīng)驗進行判斷，必要的時候要根據(jù)崗位的實際情況選用合適的面試方法和測評工具，目前比較流行的有結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試以及一些性格、心理測評工具。通過個人經(jīng)驗和科學(xué)方法的結(jié)合，將促進面試取得更好效果。

在面試通過后，為了確保招聘的效果，避免用工風(fēng)險，還有必要通過背景調(diào)查的方式對一些關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的實際情況進行核實。實際上，背景調(diào)查亦可在面試前進行，但更多情況是在面試通過后。

在HR部門整體素質(zhì)得到保證的前提下，制定科學(xué)合理的決策機制，報領(lǐng)導(dǎo)審核，并貫徹實施。科學(xué)的決策機制要保證HR與用人部門的一起參與，并對人員的考核，實行分別考核，HR考核其資料的真實性和綜合素質(zhì)，用人部門考核其相關(guān)專業(yè)能力。對于不同的崗位，實行不同的決策權(quán)與建議權(quán)。比如，對普工的技術(shù)要求等能力要求較低，則就由人力資源部進行綜合決策，用人部門提出決策建議；而對于技工、財務(wù)等技術(shù)性崗位，人力資源部則提出綜合素質(zhì)考察的建議，用人部門進行專業(yè)考察后，進行參考性決策。