面試結束后，則進行面試評估，面試評估后方可決定是否錄用。當然，如遇到特別合適的，普通職位可當場錄用，但中高級人才一定要經過面試評估后方可錄用，否則就增加了企業(yè)的風險。據(jù)相關資料統(tǒng)計，招聘成功率在30%以上，就是非常不錯的，可有的企業(yè)連10%的成功率都沒有，這是非�？杀�的。

為什么招聘成功率這么低?最根本的原因是沒有確定選才標準，也沒有面試評估表，基本上都是憑主觀決策，這也是中小企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。如人看起來順眼，聽聲音舒服，與應聘者有共同語言等，就拿來用，再加上應聘者有時還會進行一些巧妙的偽裝，也可能會讓面試官上當。因此，按照選才標準及面試評估表對應聘者進行評估，方可提高招聘成功率，從而降低企業(yè)的用人風險。那么，應如何進行面試評估呢?趙云陽老師建議如下：

一、制訂選才標準及面試評估表。招聘流程雖然是一樣的，但每個崗位的勝任條件是不一樣的，因此選才標準及面試評估表也是不相同的，尤其起關鍵崗位和重要崗位。如銷售類崗位，需要非常好的溝通技能，中高層管理類崗位需要非常好的情商，技術類崗位需要非常好的實操技術等。人力資源部要協(xié)同用人部門共同制訂選才標準及面試評估表，讓每一個崗位都具備一個選才標準及一張面試評估表，對具有共同標準的可共用一張面試評估表。

二、對于普通崗位由人力資源部和用人部門進行面試評估就可以了，但對于中高層管理崗位，采取小組面試評估更好一些，這樣更能減少錄用決策風險性。普通崗位要更多的考慮人崗匹配，中高層管理崗位要更多的考慮人文匹配，技術類崗位要更多的考慮實操技能。

面試評估是決定應聘者是否錄用的依據(jù)，應以選才標準及面試評估表為依據(jù)，實事求是決策，要少一些主觀決策，尤其不能陽奉陰違，任人唯親。